员工创新行为影响因素的探究

学者们从个人层面、团队层面、组织层面、社会层面对影响员工创新行为的因素提出各种假设或实证探讨。

1.个体层面

从个体层面对员工创新行为影响因素的研究主要着重性格、认知、感知三个方面。在性格方面。早期关于个体创新能力的研究主要注重性格的研究，如Barron和Harrington指出个体性格中的直觉、自信、审美水平、广泛的兴趣、旺盛的精力影响创造力水平。Amabile早期的研究认为毅力、好奇心、精力、心智成熟度对创造力产生影响。Woodman指出内控点影响创造力。早期性格探究主要通过对人物传记或者访谈获得，后期实证研究也证明了创造性格与创造力之间的重要联系。曲如杰等（2019）通过对61个团队，共186组上下级配对数据分析发现，员工创新人格会调节员工自我创新期待对员工创新行为的影响，同时，当员工的创新人格高时，组织创新重视感通过员工自我创新期待对员工创新产生的积极作用更强。

在认知方面，对个体认知方面的研究主要包括智力、流畅性、知识、认知方式等方面。关于智力的早期研究认为天才是创新的一个前提，最有名的实验是由认知心理学家刘易斯·特曼在1921年发起智商测试与创造力预测的研究，也被称为“天才基因研究”。该研究持续了三十五年，其后续相关研究表明，天才与创新能力无关。

在感知方面，个体感知方面的研究主要有动机、情绪、自我效能感、自主性、工作不安全感、自我认同等。其中，对于动机的研究，不同的学者提出不同的见解。Ambaile指出动机尤其是内部动机是影响创造力的关键因素，Zhang等（2010）提出内部动机中介心理授权对员工创新行为有影响，Shalley和Shin（2001）指出动机水平受情境影响。但Perry（2006）提出内部动机对创新行为没有影响，而Choi（2004）研究得出内部动机与创造力相关思维负相关。单标安等（2019）借助情感传染理论和领导-成员交换理论，发现员工感知的探索激情和发展新企业的激情会通过感知信任正向影响员工创新行为。

2.团队层面(www.xing528.com)

从团队层面对员工创新行为影响因素的研究依据社会交互理论来开展，关注团队因素对员工创新行为的影响，如团队氛围、团队协作、团队多元化、领导方式等。West（1990）从团队氛围提出影响员工创造的四要素：愿景、参与安全感、任务取向和创新支持。Sawyer（2006）认为创造是集体行为而非个体行为，提出团队协作影响团队创新，主要包含十个因素：共同目标、仔细倾听、完全关注、自主性、混合自我、平等参与、熟悉度、交流、思想推进的努力程度、失败的风险。Justesen（2004）指出团队认知和技能多元化对协同创新的影响，认为来自组织内外的不同观点能使创造力最大化，并提出innoversity这一概念。对于领导方式的研究主要有变革型领导、交易型领导、真实性领导、领导反馈、意愿型领导、精神型领导、伦理领导等对员工创造力或创新绩效的间接影响，其作用受心理授权、领导成员交换、创新自我效能、学习导向、心理资本等中介影响。

3.组织层面

从组织层面对员工创新行为影响因素的研究主要着重冲突、绩效、工作性质、组织结构、工作设计等方面。Jehn（1997）认为团队冲突影响团队创新，并将团队冲突分为关系型冲突和任务型冲突。张勇指出绩效薪酬强度与创造力之间为倒U形关系。关于工作性质的研究发现，工作复杂性与创造力正相关。李子叶等（2013）发现组织结构正式化程度可调节知识转移与创新绩效的关系。白景坤等（2020）通过对12家中国企业的342份有效问卷的分析发现，组织薪酬制度的对外退耦对员工创新行为有显著正向影响，组织薪酬制度的对内退耦对员工创新行为有显著负向影响。4.社会层面

从社会层面对员工创新行为影响因素的研究主要包括社会网络、榜样的作用、文化、身份认同等方面。刘智强等通过元分析发现在组织任期相同的情况下，相对于西方文化情境，东方文化情境下的员工创新行为更强，说明文化差异是影响组织任期与创新行为关系的调节因素。Leung（2008）等指出多元文化经历通过拓展问题解决方式、形成不同构念、弱化固定思维、建立认知复杂性来激发创造力。李启平（2019）指出“营改增”后，企业负债水平显著下降，税改后企业留存收益增加，从而有效激励高新技术企业在研发方面的投入。