研究：知识分享前因的探究

影响知识分享的因素还比较多，目前在以下几个方面的研究相对较多：

1.员工的个人特征

在员工的个人特征中，个体的吸收能力、性格特质、利他精神、自我效能等成为备受关注的影响知识分享的重要因素。研究发现，缺少吸收能力会造成知识共享困难（Huber，2001），员工的自我效能会通过影响员工主观规范的中介机制进而对其知识共享意愿和行为产生正向影响（Bocketal，2005）。沈其泰等（2004）则证实了成员性格特质在共享心智模式对知识共享的影响中具有调节效应，研究发现，当知识传递者具有高敬业性或高外向性特质时，共享心智模式对知识共享的效果特别显著。任伶（2019）结合实例探讨了在线开放创新社区的过程中的知识共享模式，对知识共享影响因素从个人、社区和平台三个层次进行了深入分析和探讨。

2.环境因素

影响知识分享的环境因素按层次不同可以划分为组织环境与社会环境（史江涛，2007）。组织环境包括组织氛围、高层管理者态度等。组织氛围对知识共享的重要作用已得到相当高的共识。例如，Bock等（2005）通过对管理人员的研究，发现组织氛围对知识共享意愿存在显著影响。Collins和Smith（2006）对一百多家科技企业的研究结果也表明组织氛围会促进员工知识的交换与整合能力的发展。在个人的知识共享意愿研究中被研究者们突出强调的几点组织氛围包括：信息的开放性、亲社会规范、个人对他人及组织的信任等。Zarraga和Bonache（2003）对西班牙多个公司自我管理团队成员的调查研究发现，组织氛围中的信任与帮助维度对知识分享有更大的影响，而组织氛围中移情性与判断中的仁慈度维度对知识创新的影响作用更大。Lin和Lee（2004）通过对随机抽取的720家中国台湾地区的大型企业进行调查，分析了影响高层管理者鼓励组织内知识共享行为的主要因素，发现高层管理者对知识共享的态度、主观规范及对知识共享行为控制感知影响着高层管理者对知识共享的鼓励意愿，进而影响了员工的知识共享行为。在知识共享研究领域中，被关注的组织影响因素还有组织制度与规范、组织回报机制等。Tung-Ching Lin等（2012）基于关系模型理论，探讨了不同的关系模式对员工知识共享意愿的影响，结果发现共同分享和对等互惠对共享意愿的影响显著，而市场定价对员工共享意愿呈负向影响。此外，组织文化和激励机制也会影响知识共享行为。曹科岩和龙君伟（2009）发现官僚型文化对员工的知识分享行为有消极影响，而支持型、创新型文化则具有积极影响。王楠等（2019）通过429份有效数据分析探讨了虚拟社区奖励对用户隐性知识共享行为的影响及其作用机制，发现虚拟社区奖励与隐性知识共享存在倒U形的曲线关系，同时，愉悦感和自我效能在虚拟社区奖励与隐性知识共享之间起完全中介的作用。(www.xing528.com)

社会环境中最受研究者关注的是社会文化对知识共享的影响，同时就不同社会文化对知识共享的影响进行了对比。例如，Chow、Deng和Ho（2000）通过对中、美管理者的分析发现，当共享行为不会威胁共享者个人利益时，两国人员的知识共享意愿并无显著差别；当知识共享行为有可能威胁到自身利益但却对组织利益有益时，中国人则显示出更强的共享意愿，即中国人更看重集体利益。Michailova和Hutchings（2006）比较了中国与俄罗斯的社会文化对个人知识共享行为的影响，他们发现两国都是纵向集体主义（vertical collectivism）文化，特殊社会关联（particularistic social relation）导致成员间存在强烈的社会联系，会方便内部成员间知识共享。其中，中国成员圈内的知识共享意愿比俄罗斯人更强烈，相比之下，中国人的知识共享是基于圈子利益意识，而俄罗斯人则是基于个人利益动机（知识共享的目的是为增强对团队的控制力）。金辉等（2019）通过采集1182份有效数据，发现集体主义导向促进知识共享行为；知识的隐性程度和感知的知识个体所有权抑制知识共享行为；感知的知识价值与知识共享行为存在倒U形关系。陈奕延等（2020）分析了“师徒制”人才培养模式下知识共享敌意产生的原因，提出从社会决策视角入手，基于公平准则机制，将反映公平准则的均等模型、互惠模型及情绪模型作为三条克服“师徒制”人才培养模式下知识共享敌意的路径，并通过模型对降低知识共享敌意的过程进行了详尽分析。

3.知识因素的研究

知识本身的性质也会影响员工知识共享行为。学者们从知识的隐性与显性来分析知识共享的研究发现：总体而言，隐性知识比显性知识更难以共享。因为“即使个人愿意表达，可能也无法清晰说明应该如何完成一个动作”（Bechky，2003）。知识的隐性使得编码、转移、复制程序、操作程序标准化都产生困难。Inkpen和Dinur（1998）验证了集体层次（团队与组织）的知识共享效果与知识的隐性程度负相关。Lu、Leung和Koch（2006）对管理人员的实证研究表明，组织对知识共享的支持会提高信息沟通技术的使用率，从而推动知识共享，而且较之隐性知识，这种影响对显性知识的作用更为显著。樊平军（2003）发现相对于显性知识而言，隐性知识分享更加不容易分享。姜文（2007）的研究指出组织内知识的很多障碍源于知识的隐含特征和分散性。刘琳和王汣合（2019）从知识结构的视角分析了在信息对称和信息不对称的情况下，共享知识中显性知识和隐性知识比例的变化对顾客知识共享努力水平及收益分配系数的影响，结果表明顾客的努力水平与共享知识的组成结构有关，且当显性知识和隐性知识比例均为0.5时，努力水平达到最大值。同时，收益分配系数与共享知识的组成结构有关，且当隐性知识比例为1时，收益分配系数达到最大值。