研究组织信任前因

信任产生机制的研究一直是信任理论的热点区域。近年来出现的信任产生机制理论主要有四大类：人格理论、行为决策理论、制度化理论和“经济人”假设理论。关于组织信任的形成本身是一个复杂、变化的过程，组织内信任主体对于信任对象的社会态度建立在信任主体对组织成员、群体、组织制度积极的认知基础上，并经过多次事实验证为真，而得以强化的态度系统（刘颖，2007）。信任主体和信任客体会对组织信任形成不同影响：

信任主体，其本身的性格、价值观、经验等会影响其对组织的信任。Hofstede（1980）认为，在不同的发展经验、人格特质和文化背景下，人们的信任倾向都会不同。人生早期的人际信任经历，如人类本性的善恶观等，是在其成长过程中，通过与不同人的接触，使得一般性观念不断得到泛化和转移，逐步形成对其他人的某种固定预期模式，并在成年后转变为相对稳定的人格特质。大量的研究已经证明，人们在信任他人的一般倾向性上存在个体差异，有些人在大多数场合下都愿意信任他人，而有些人则恰恰相反，在大多数场合总认为他人是不可靠的。Mayer等（1995）将这种人格特质称为信任倾向，它决定了在给定的背景下，个体对他人的信任程度。(www.xing528.com)

信任客体，组织员工的特点、组织制度和政策、企业文化等会对组织信任有不同影响。首先，信任客体的个体特点的影响因素主要包括开放性（openness）、胜任力（competency）、行为一致性（consistency）、忠诚（loyalty）、正直（integrity）、责任感（concientiousness）等。Bulter（1991）研究发现个体的公平、正直、忠诚、坦诚、整体信任、接受性、可用性、承诺实现、能力、一致性、谨慎等特点会影响人际信任。管理者的能力、坦诚、诚实、关系、可靠和积极倾向会对组织信任产生重要影响（Ellis，1999；Mayer，Davis 1999；Mayer，Gavin，2005）。郑伯埙（1995）的研究表明，在华人企业组织里，上级对下级的信任中，下级的能力、忠诚以及与上级的关系等因素是形成信任的重要因素，而且忠诚可能是更重要的考量信任的因素。其次，就组织的制度和政策而言，组织的人力资源管理的政策及其执行程序也会影响员工对信任的知觉（Creed，Miles，1996）。一般而言，员工通过组织人力资源管理的政策及其具体的运作来了解自己是否被组织信任。所以，组织的奖惩、监督与控制、绩效管理的执行会促进或降低员工所感觉到的管理行为的可信度。当员工感觉到组织以信任的方式对待自己时，便会以信任的方式回报组织。同时，组织制度越透明，越有利于提升员工对组织的信任度（刘颖，2007）。制度的透明度能增加制度的系统性和连续性，使制度之间能够成为一个完整的、相互支持的系统，有利于减少政策制度的随意性，同时还利于强化制度的执行力，增强制度信任，从而提高组织总体信任度。曾贱吉等（2011）以湖南省十家大中型企业的251名员工为研究对象，对影响企业员工组织信任的因素进行了实证研究：组织公平、组织气候、组织政治知觉、变革型领导与企业员工组织信任均存在显著的相关关系，多元回归分析结果发现组织公平、变革型领导对企业员工组织信任具有显著的正面影响；组织政治知觉对企业员工组织信任具有显著的负面影响；组织气候、组织变革知觉对企业员工组织信任的影响不显著。朱永跃等（2014）基于Gillespie和Dietz建立的组织信任影响因素概念模型，将组织信任分为员工-组织信任、员工-上级信任和员工-同事信任等维度并提出相关理论假设，通过问卷调查和统计分析的实证检验发现组织领导和管理实践、组织文化和氛围、组织战略、组织结构、政策和实施、外部监管和社会声誉等因素对组织信任均有显著影响。