组织信任：探索水平和垂直信任关系

自20世纪90年代中后期起，组织信任在沟通、协调、领导、目标管理、绩效评估、员工关系管理、自我管理团队的实施等管理领域引起了广泛的关注，组织信任由此得到越来越多的学者的青睐。Luhmann（1979）将信任区分为人际信任（personal trust）和系统信任（system trust）。系统信任和人际信任的差异在于，系统信任的信任对象与个人特质无关，但与系统的运作机制有关，并且假定所有交换关系的各方会遵守特定的规范。细分来看，人际信任指人与人之间因互动所产生的信任关系，这种信任常发生于朋友、同事和夫妻之间，通常来自于日常生活中个人接触的经验，并以被信任者的个人特性是否可信为基础。系统信任的基础则来自于社会各种系统（例如司法、政治、经济和企业组织等）的沟通媒介（例如货币、法律和权力）能够不被滥用，并且能持续发挥功能。西方学术界关于信任内涵的理解主要有三条路径（张连德，2017），其中心理学家比较倾向于从个体的心理或人格特质去研究信任；社会心理学家更关注人际的关系信任；社会学家则重视社会结构、文化和制度等宏观因素对信任的影响。如巴尼等人将经济交往过程中的信任类型分为弱信任、中度信任和强信任三种类型。舍帕德等人则将经济交往过程中的信任类型分为防范型信任、了解型信任和认同型信任三种类型。祖克尔则从信任产生基础的角度将信任分为基于声誉的信任、基于社会同质性的信任和基于制度的信任三种类型：一是基于声誉的信任，即人们是否信任他人是建立在对该人以往声誉认知的基础之上的，一般说来，具有良好声誉的人更容易获得别人的信任。二是基于社会同质性的信任，即人们是否信任他人是由彼此之间是否具有相同或相似的阶层、教育背景、收入状况等因素来决定的。通常说来，信任双方社会同质性方面越多，越容易获得彼此的信任。三是基于制度的信任，即人们是否信任他人是由一个社会所制定或者认可的社会规章制度所决定的。一般来说，一个社会中的规章制度越公正合理，该社会中成员彼此间的信任感越高。

McCauley和Kuhnert（1992）提出组织信任包含水平信任和垂直信任。水平信任包含的是组织员工同级之间的信任关系，垂直信任则指员工与主管、高级管理者、整个组织之间的信任关系。Nyhan和Marlowe（1997）参考Luhmann对信任的分类，认为组织中的信任同样可以分为两个层面，人与人之间的信任关系即人际信任，它基于组织成员人际互动后对彼此的认识和了解；员工对组织整体的信任关系，即系统信任，是员工对组织整体的一种整体性的信任知觉，它常常基于员工对组织高层（组织的决策者）的决策和行动以及组织治理机制、激励制度所形成的整体印象。林钲琴（1996）提出了同级信任（同事之间的信任关系）、上级信任（员工与上级之间的人际信任关系）、组织信任（员工对组织整体非人际的信任关系）。通过对以往的研究进行归纳发现，对于组织信任的理解可以大致分为两个层面：

一是组织内部信任，即组织内部角色之间的信任，是以工作团队为基础的工作环境下共事成员之间的一种人际信任，是员工对组织的信心和感知的组织对员工的支持，包括员工对上司、员工对员工、上司对员工、员工对组织以及上司对组织的信任。其主要特点有：第一，组织内部信任的发生和存在具有一定的情感依赖性，且相互影响；第二，组织内信任一旦建立具有长期性，若遭到破坏，重构将比较漫长；第三，组织内部信任具有不对称性；第四，组织内部信任具有可管理性；第五，组织内部信任具有多维整合性，由于组织信任的双重特性（个人心理和组织性），组织信任既包括情感信任维度，又包括认知信任维度，二者构成有机整体。(www.xing528.com)

二是组织间信任，即企业与企业之间的信任，重点研究组织的信任倾向以及交易伙伴值得信任的特征等。组织的信任倾向关注组织内部成员对其交易伙伴即受信者集体持有的较为稳定的信任倾向。交易伙伴值得信赖的特征是指当施信者在感知到受信者的能力、善意和正直等值得信任的特征时，即使感知到风险的存在，仍然期望对方会做出对自己非常有益的行为。洪茹燕等（2019）认为，综观现有关于组织间信任内涵的研究，计算性视角和关系性视角构成了在组织间信任概念界定及其形成机制探讨上两个最为重要的研究视角。组织间信任是经济交换中由理性计算和情感因素或社会互动共同决定的一种独特的社会心理事实，不能仅从交易双方特征或理性评估的角度来进行分析，也不能只从整体层面把组织间信任作为一种社会控制机制或者动力机制来进行研究。由于本书关注的重点是组织内的信任，因此对组织间的信任不再进一步的展开。