【摘要】：最初，资源保存理论主要应用于积极心理学研究，研究者发现心理幸福感作为一种积极的情绪资源能帮助个体更好地处理工作和生活的各种需求问题，弥补资源损耗。近年来，将资源保存理论应用于工作中的研究也越来越多，如工作-家庭冲突、情绪耗竭、工作倦怠、组织公民行为和建言行为等研究领域。Halbesleben和Wheeler应用资源保存理论分析了雇员积极助人行为。Hobfoll分析了组织承诺、心理健康等因素如何影响雇员的工作绩效，检验了资源保存理论。
最初，资源保存理论主要应用于积极心理学研究，研究者发现心理幸福感作为一种积极的情绪资源能帮助个体更好地处理工作和生活的各种需求问题，弥补资源损耗。
近年来，将资源保存理论应用于工作中的研究也越来越多，如工作-家庭冲突、情绪耗竭、工作倦怠、组织公民行为和建言行为等研究领域（阳毅，冷天祺，2019）。Halbesleben和Wheeler（2011）应用资源保存理论分析了雇员积极助人行为。Hobfoll（2018）分析了组织承诺、心理健康等因素如何影响雇员的工作绩效，检验了资源保存理论。有学者运用资源保存理论来解释心理资本与离职意愿的关系，研究结果显示，心理资本越高的员工，缓解压力的能力就越强，离职意愿也越低（高中华等，2012）。同时，心理资本作为一种个体自有的积极心理资源，能够为创新行为的表现提供强大的心理资源，激发创新行为（王雁飞等，2019）。有学者还从工作需求的视角出发，重点关注资源保存理论对工作需求所导致的资源消耗的内在原因并对此进行剖析，发现倘若员工感到他们缺乏足够的资源（个性特征、社会关系等）来满足工作的要求时，会产生情绪耗竭（Lee＆Ashforth，1996），进而影响到工作绩效（Barnetta et al.，2012）。倘若工作资源供给能给员工带来资源增值，则能缓解员工压力、改善工作态度（曹霞，瞿皎姣，2014）。此外，个体心理价值观可以影响一个人的资源评价，这种评价类型则可以影响个体对压力源的反应。(www.xing528.com)
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