怎样考核部门及其领导的工作呢？就是要减人、增产、增质、增效，以及核心竞争力的提高。减人、增产、增质、增效是看得见的，而提高核心竞争力是看不见的，但我们可以评估出来。你今天做得很好，但不代表明天也好，所以在做今天的工作时，同样要培育明天的竞争力量。如果达不到考核指标怎么办？那就请你下台。公司副总裁级干部任期只有两年，以后部门一级的干部也要实行任期制，全体员工要实行合同制。干部到期未被继续聘用则自动下岗，自己去寻找新的岗位。总裁也要制定考核指标，达不到也要下台。（来源：《大树底下并不好乘凉》，1999）
我们要坚持述职报告制度，坚持通过比较制度考核与识别干部。怎么比较呢，明年我看着你的两个述职报告比一比，做好了没有？存在的问题是什么？这就是比较考核识别干部。不能改进工作，不能提高人均效益的负责干部，要提前给予警告，不一定马上撤下来，可首先给予警告。警告不行，我们就要撤你的职了，撤职不是目的是手段。目的是迫使公司各级干部要有危机意识。（来源：《贴近客户，奔赴一线，到公司最需要的地方去》，2001）
盖洛普（Gallup）咨询公司所提出的评先进是以进步的速度来评而不是以进步的绝对值来评，这与华为公司一贯的考评方法是一致的，华为以绩效改进来考核干部，这样将会出现最好的人找不到绩效改进指标的情况，这是很痛苦的。但我们认为当华为到了这种找不到绩效改进指标的痛苦时，才是最幸福的。（来源：《为客户服务是公司存在的唯一理由》，2001）
部门述职抓核心指标，把今年的指标和去年的指标相比，指标不好你就要往下走。和同行比会掩盖他自己的问题，自己与自己比他就会急。一年改进10%就很不错了，改进5%我也接受，3%我也接受你，不改进我就要撤掉你，而且工资要降下来。（来源：任正非在EMT办公例会上的讲话，2006）(www.xing528.com)
对不能直接进行效益考核的部门，强调自己和自己比，今天和昨天比。至少要提升5%的人均效益。你一定要有进步，不进步就下台。我们一天一天挤，水分会越挤越少，挤到一定程度，你就真正会进行末位淘汰了，你就不会在你管辖的范围袒护落后了。（来源：任正非在2006年年中市场工作会议上的讲话）
从2008年开始，各部门的人均效益自己跟自己比，原则上进步幅度低于公司平均线的，要对正职进行问责（包括降职、降级、降薪等处罚措施），要从机制上牵引各级主管去主动关注人均效益、不再不计成本地占有资源。（来源：EMT纪要［2009］003号）
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
