我们相当多的主管对下的管理风格是比较严厉的，下级在一定程度上是被上级骂怕了，做了几次决策都被上级骂，以后就不敢再做决策；所以“中层不决策”也有高层的问题。各级主管要改变简单粗暴的对下管理作风，上级主管更要从帮助下属解决问题的角度帮助下属做出正确决策，帮助他们成长，即使批评下级也要对事不对人，客观对待下级的决策失误，给下级申述的机会；下级也要提升对上沟通的勇气和技巧。（来源：EMT纪要［2008］021号）
我们的企业文化，绝不是让各级干部又凶又恶，我们也不支持把这些人选拔进各级管理团队。文化是给大家提供了一个精髓，提供了一个合作的向心力，提供了一种人际相处的价值观，这种价值观是需要人们心悦诚服。又凶又恶的人是能力不足的表现，是靠威严来撑住自己的软弱，这种干部破坏了华为文化的形象，这种人不是真有本事，我们要及时更换。（来源：《逐步加深理解“以客户为中心，以奋斗者为本”的企业文化》，2008）
我们的很多干部是一凶二吼，有霸道思想，与下属的沟通就少。我们应该向西方学习，干部与下属的沟通还是很重要的。不是说你要提拔谁了，才去沟通一下。你日常做决策的时候，多听听别人的意见，实际上就是沟通。你就能发现这个是否是将才，然后你心中就有底了。在工作安排上你有调整，做出成绩你又有肯定，这才是一个积极的循环。（来源：任正非在2013年3月29日EMT办公例会上的讲话）
营造尊重与信任的氛围与作风。能创造价值的员工（特别是一定层级以上的管理者与专家）往往具有较强的独立思考能力，有较强的自信与自尊，主管要尊重他们的思考，信任他们的能力，要平等沟通与探讨工作上的不同意见，随意打压员工的思想甚至人格是他们带着怨气离开岗位的常见原因之一。公司能够提供的物质激励和岗位机会不是无限的，但尊重和信任可以有效地吸引员工持续在公司发挥价值。各级主管要通过学习，提升管理能力，改变自身行为，善用沟通、倾听等管理方法，对员工取得的工作业绩要给予及时肯定。要在主航道上，激发员工的主观能动性与创造性。（来源：《团结一切可以团结的力量》，2013）
【注释】
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[1]Fellow：华为公司为牵引杰出人才为公司的商业成功持续做出突破性的重大贡献，参与影响产业发展方向与节奏，确立华为公司产品竞争力的全球领先地位，特设立华为公司Fellow，作为代表专业技术人员重大成就的最高称号，全球统一使用。在产品、技术、工程等领域做出创造性成就和重大贡献、具备足够业界影响力的华为员工，可被推荐参与华为Fellow的评选。
[2]GTS：Globle Technical Service，全球技术服务。
[3]GPO：Global Process Owner，全球流程责任人。
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