在十九大报告中，供给侧结构性改革依然被列为经济领域改革和发展的第一条，可以预见供给侧结构性改革将更加坚定、深入、广泛而持久地进行，这将为中国人力资源服务业的发展带来前所未有的机遇。因为供给侧改革的背后是发展方式和发展动能的转变，人力资源在经济和社会发展中的重要性更加突显。人力资源服务业也要从无效供给向有效供给、低端供给向中高端供给方向转型。
大机遇也带来大挑战。当前中国人力资源服务业的主要问题表现在：低端业态多、产品同质化程度高、服务能力不强、国际竞争力弱、企业效益不高等。其背后的深层次原因主要有：
第一，缺乏新理念、新思想、新理论的指导。中国人力资源服务业脱胎于人才交流和中介服务，早期是承接政府职能后期，后期以行政管理方式逐步转化为市场化的方式。人力资源服务业在基础性层面上提供的是一种事务性服务，对专业性和技术性的要求不高，主要靠牌照资质。市场放开后发展起来的人力资源企业基本上也是通过学习模仿，靠自身的经验积累而成长发展起来的。由此可见，人力资源行业是从政府职能分化的实践中发展起来的，对理论的研究和重视度相对较弱。但是，作为一个专业服务领域，应该提供具有高知识高技术含量的产品，提供创新的服务，因此，人力资源行业的发展需要科学、正确的理论指导。人力资源服务业需要的理论主要涉及产业发展理论、人才发展理论、人力资源管理理论、企业管理理论等。其中，人力资源产业发展理论、人才发展理论、人力资源管理理论等还没有形成独立的理论体系，可以预见随着中国人力资源产业的发展，终将形成具有中国特色的人力资源管理、人才发展以及行业发展理论。
第二，研发投入不够，真正的创新产品和服务不多。政府、行业组织和人力资源企业对研究重视不够，研发投入不够，这是导致新理论、新产品产出慢的原因之一，管理者对研究的价值认识不足，或者认识到研发的价值但不知道研究什么，如何进行研究。行业内的多数人往往把市场包装当成研发，表面看起来研究得很热闹，实质性的成果却很少。当前的现状是，外资企业不在中国设立研发中心，发展中的民营企业多数都处于生存阶段，除了产品的外在形式包装外，基本上没有投入基于长远考虑的基础性研究。行业中有实力的都是国有企业，但到目前为止还没有看到有实质性的影响行业发展的重大成果出现。
第三，市场规范性不强，影响企业投入的信心。比如，人力资源的高端产品是知识性很强的领域，其创造性难度很高，周期也很长。但由于对知识产权保护不力，行业内抄袭成风，一个花了很多年的创新成果可能在一夜之间传遍整个行业，这也是企业不愿意投入资源进行创新和研发的原因之一。社会上人们对人力资源服务还不太了解，把这种高端的智力服务等同于一般性的商品和服务，往往采取“最低价中标”的策略，导致“劣币驱逐良币”的现象时常发生，这对人力资源服务业的发展是不利的，不仅会扰乱市场，也会打击企业研发创造的积极性，而最终受损的还是客户和用户。
针对行业的共性问题，有以下建议供参考：(www.xing528.com)
1.加强宏观政策引导，激发企业的创新活力和动力。主要是宏观的产业政策、税收政策、创新和创业的扶持政策等。
2.通过法规和制度建设规范市场秩序，保护企业创新创造的积极性。
3.由政府相关部门牵头，对涉及行业发展的基本理论、基础理论和关键技术进行集中攻关研究。通过设立科研基金、创新基金、奖励基金等方式，对个人及机构的研究成果进行重奖，以引导行业中的专业人士和机构真正投入精力研究出有价值的成果。
4.引导人力资源企业建立起真正的组织能力。企业间的竞争是组织能力的竞争，是综合能力的竞争。组织能力的概念包含很多要素，比如企业战略、产品和技术、商业模式、管理体系、人才队伍、使命愿景、企业文化等。相对于其他成熟产业中的企业来说，人力资源企业都是很年轻的企业，组织综合能力弱，从企业发展规律来看，人力资源企业亟待提升组织能力，组织结构、管理模式、机制、干部管理、人才梯队等方面都需要加强。
（作者为诺姆四达集团总裁，诺姆四达系广州人力资源服务协会理事单位）
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