任何一项变革都是有风险的,而组织体系关乎每个人的切身利益,所以其变革的风险会更大,组织管理风险存在于组织管理的理念、制度和技术三个层次。
组织变革的风险包括:
(1)理念风险。理念是企业最基本、最集中的价值取向,有什么样的理念,就有什么样的实践。人力资源管理也需要理念,落后和超前的管理理念都会深深影响着人力资源管理的制度和实践。
组织变革首先会冲击员工的理念,如果员工不认同公司的组织管理理念,员工就很难在公司认真工作。所以说,企业在组织变革前一定要明确公司的相关理念,比如组织管理原则、组织绩效管理理念、组织体系设计理念、组织权力分配理念等。
(2)制度风险。制度化的管理起源于社会化大生产,企业的规模越大,分工越精细,协作关系越紧密,就越需要有严格的责权规定、行为规范和工作标准,否则就不能保证群体的行为协调和共同目标的实现。企业组织管理当然也不能离开制度化的理性原则,它也要在一套行之有效的制度下实施管理。所以,缺乏现代组织管理理念指导下的制度,或者制度本身的不健全、制度的不系统,都会造成组织变革的风险。(www.xing528.com)
企业在进行组织变革的时候,一定要根据既定的组织管理理念去设计、制定相关的管理制度,俗话说:一个好的制度是让不好的员工办好事,一个不好的制度是让好员工办坏事。可见,一个好的制度对于企业发展是多么重要。
(3)管理技术风险。有了先进的理念、规范的制度就一定可以保证组织变革成功吗?答案是:不一定!要想确保组织变革成功,还需要借助一些先进的管理技术和工具。
我们看到,很多企业在组织变革的过程中会运用很多全新的管理技术和工具,如ERP、CRM、SRM、OA以及部门职能矩阵、任职资格矩阵、工作饱和度分析等,这些技术和工具本身没有错,但如果不结合企业发展阶段与员工综合素质实际,往往也会出现事倍功半、有头无尾、无法落实的问题。
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