对于组织情商的提升，马晓晗在《高情商团队》一书中提出了五种法则，分别为：认知法则、沟通法则、柔情法则、激情法则和诚爱法则。
我们可以按照以下几种方式培养和打造一支高情商组织（图9-2）：
图9-2 打造高情商组织
（1）让组织使命成为每个人的信仰。组织成员情商低无非几种可能，所处组织氛围缺乏正能量、组织缺乏使命感、组织愿景不清晰……这些都是外因，当然也有诸如员工个人的成长环境、家庭背景、受教育程度等员工自身的原因。根据我们的经验，在高情商组织打造的过程中，不妨在明确组织使命、愿景的情况下，让组织成员把它当成自己的一种信仰。因为有了这样信仰，员工就会变得充实，就会觉得自己的工作有价值，而不是一遇到挫折和困难就想到抱怨、就想到推脱、就想到逃避。
（2）让组织目标统领每个人的行为。目标对人的引导作用是不言而喻的。据统计，在我们身边有超过27%的人是完全没有目标的，超过60%的曾经思考过自己的目标，10%的人认真思考过自己的目标，只有不到3%的人认真制订自己的目标，并严格按照目标去努力工作。大家试想一下，如果团队成员没有明确的目标，他很有可能会由于困境和挫折而放弃对目标的追求，同时团队成员的情绪也会由于他人的放弃而受到影响。因为目标远大而且清晰是一个人情商的重要影响因素。
（3）提高组织个体的情商水平。组织情商实际上是组织成员个人情商相互磨合后的一种综合体现，要提高组织情商，应从提高组织成员的个人情商开始。对于个人而言，虽然先天性格或多或少会影响到情商的高低，但这种影响并不是绝对的，通过后天有意识的努力，可以从根本上提高对个人情绪进行成熟调节的能力。组织成员要提高个人情商，首先应建立乐观的生活态度。遇事坦然，自信自强。其次，应及时解除自己的心理枷锁。如自卑、压抑等，这些都是影响个人情商的心理枷锁。一旦发现自己被这些心理枷锁套住时，应及时寻找解锁的方法，如向自己信任的长辈、朋友倾诉，听取他们的意见或建议等。再次，应宽以待人，严以律己。宽以待人意味着要有博爱的情怀，能包容他人的缺点和个性；严以律己意味着要增强自律力，凡事都能理性思维，不凭冲动行事。
（4）建立有效的冲突管理机制。组织中有效的冲突管理机制表现为四方面特征：
第一，它管理组织内部或组织之间冲突的成本较低。(www.xing528.com)
第二，它具备畅顺的信息传递通道，使冲突各方能迅速掌握真实的第一手资料，从而有针对性地提出冲突管理方案。
第三，它有清晰的冲突管理流程，当发生冲突时有关部门或人员都清楚应遵循怎样的程序去管理冲突，享有什么权利或应承担什么责任。
第四，它还应具备预见性，对潜在的冲突具有先见之明，能尽早采取措施防患于未然。
（5）推动学习型组织建设。组织情商简而言之就是组织对外界环境的调适能力。如果组织已意识到外界发生了变化，却无法采取行动进行调适，其主要原因在于组织缺乏调适的能力。要提高组织的调适能力关键在于增强其接受新知识、新观念和新事物的能力，一个有效的途径就是建立学习型组织，这也是提高组织情商的根本途径之一。不会学习的组织在竞争激烈的环境中将面临致命的危险。学习型组织是通过在组织内部建立起完善的学习机制和知识共享机制，从而使组织具备持续的发展动力和创新能力。学习型组织不仅有利于组织成员提升个人的知识资本，而且有利于组织形成整体的竞争优势，从而达到双赢的最佳境界。
（6）建立组织情商规则。高情商组织必须建立起一套组织情商准则，指导组织成员建立相互信任感、组织归属感，以及组织成就感。过去，管理者对于提高组织业绩的研究大多集中于分析确定一些成功组织的工作方式，如员工在工作中的相互合作、积极参与以及对制定的目标做出承诺等。管理者似乎认为，一旦确定了这些工作方式，并加以模仿，就会取得与成功组织相同的业绩。但是，事实并非如此。一个组织的成功必须依赖于一些基本的条件，这些基本条件要能促进组织成员全心全意地投入到组织工作中去。
研究表明，促进组织成功的基本条件主要包括三方面：组织成员之间的相互信任、组织成员的归属感以及组织成员的成就感。如果缺乏这三方面条件，组织成员之间的参与和合作仍有可能，但是却无法达到组织应有的绩效，因为组织成员不会全心投入到组织工作中去。组织成功的三方面基本条件事实上就是组织情商的内容，因此，组织必须建立起一套情商准则，这些准则能够指导组织成员建立相互信任感、组织归属感以及组织成就感。所谓组织归属感，就是员工具有的归属于一个独特的、有价值的组织的感觉。组织成就感，是指员工对组织业绩充满信心，并且相信组织合作的工作效果高于个人的工作效果。
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