岗位任职资格与胜任力要求

在岗位说明书构成项目中，其中一项为岗位任职资格，也就是要承担并有效履行岗位职责需要员工所具备的一些基本要求。

岗位任职资格来源于胜任力模型，虽然长久以来就有很多类似胜任力模型的理论和标准，但在企业管理中真正提出胜任力模型理论的是美国心理学家戴维·C.麦克利兰在1973年一篇名为“Testing competence rather than intelligence”的文章中首次提出的胜任力模型的概念。

早在20世纪50年代后期，美国政府支持戴维·C.麦克利兰博士对选拔外交官的方法进行研究，当时的情况是美国新闻总署面临如何选拔新闻总署图书馆及海外文化事务官员的问题，美国新闻总署给麦克利兰博士提出的要求是确定一位杰出美国新闻总署官员需要具备的态度和习惯，以便新闻总署据此测试并选拔更合适的人选。在对不同绩效新闻总署官员分析的基础上，麦克利兰提出，一名优秀外交官员需要具备的一系列能力，如社会敏感性、政治判断力等，这样就形成了美国新闻总署官员的胜任力模型。

后来，麦克利兰博士及大量后来者在经过长期实践的基础上，将胜任力模型继续细化和深度应用，最终演化成“冰山素质模型”。“冰山素质模型”告诉我们，要想使一名员工产生好的工作业绩，“冰山”露出“水面”的部分，包括知识、技能，是容易测量和评价的，企业可以通过教育和训练来改变和提升。而“冰山”隐藏在“水面”以下的部分，包括社会角色、自我意识、个性特征以及动机，则是一个人内在的、难以测量的，这些因素不容易受到外界因素的影响和干扰，但又会对一个人的行为及工作业绩产生巨大的影响。如图6-2所示。

其中：

（1）技能是指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。

（2）知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。

（3）社会角色是指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。

图6-2　麦克利兰冰山素质模型

（4）自我意识是指一个人的态度、价值观和自我印象。

（5）个性特征是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

（6）动机是指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。

1.企业胜任力模型规划

根据麦克利兰的胜任力模型理论，员工良好的业绩表现，除了一些基本的要求，如学历、专业、经验、性别、专业资格证书等之外，主要取决于三个方面的内容，即员工掌握的知识、员工处理问题的能力和职业素养，三个方面的内容缺一不可。其中：

（1）知识项目可以通过对企业的业务范围分析获得，知识项目包括：公司基本知识、管理专业知识、营销专业知识、财务专业知识、技术专业知识、运营专业知识等。

（2）能力项目可以通过对企业核心能力的识别与分解，以及员工解决本岗位实际问题必须具备的各项能力分析获得。

（3）职业素养项目的来源主要是通过对企业文化、员工职业动机等因素的分析，确定员工的基本行为准则。

【案例6-2】浙江兴华科技有限公司胜任力模型框架(www.xing528.com)

胜任力模型是驱动员工产生优秀工作绩效的各种显性和隐性特征的集合，它反映的是员工以不同方式所表现出来的经验、知识、能力、职业素养等。

浙江兴华科技有限公司胜任力模型涵盖了公司所有岗位需求的知识、能力、职业素养，另外还补充了各岗位所必需的基本要求，如学历、专业、经验（工作经验、行业经验、岗位经验）、资格证书等，如表6-6所示。

表6-6　浙江兴华科技有限公司胜任力模型框架

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2.胜任力项目定义

企业完成胜任力项目规划后，为了避免引起歧义，同时确保胜任力项目适用于不同职位族和职系以及不同管理层级岗位，还需要将能力项目、素养项目进行分级定义，如表6-7、表6-8所示。

表6-7　能力项目分级标准

表6-8素养项目分级标准

【案例6-3】浙江兴华科技有限公司部分胜任力项目定义与分级（表6-9～表6-11）

表6-9　浙江兴华科技有限公司胜任力知识项目定义（部分）

表6-10　浙江兴华科技有限公司胜任力能力项目定义（部分）

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表6-11　浙江兴华科技有限公司胜任力素养项目定义（部分）

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3.岗位任职资格甄别

胜任力项目定义完成后，企业还需要进行胜任力矩阵规划。胜任力矩阵就是根据不同职位族、职系及管理层级岗位需要履行的工作要素规划出来的能力、素养、知识项目及对应等级，这些项目和等级是有效履行工作所必须达到的条件。企业可以根据自己的胜任力模型，结合职位族、职系、职级规划来识别，也可以按照具体岗位来识别。

如表6-3～表6-5中，兴华科技公司的品牌与市场部经理、研发主任工程师、招聘与培训专员三个岗位任职资格栏目中所列，每个岗位所需要的胜任力项目及级别要求是不同的。