建立组织行为科学理论的行为学派及赫茨伯格的双因素理论

人际关系理论的倡导者们对管理理论和实践的影响是巨大的，但他们的问题在于：这些倡导者们从不改变他们的信念，甚至在面临矛盾的证据时也是如此，再多的反例和研究证据也不会改变他们的观点。这个缺陷使得他们的观点往往缺乏实证性和客观性，这个缺陷为以后的行为科学理论家所克服。

与人际关系运动及其理论家们不同，行为科学理论家对组织中的人的行为进行客观地研究，他们小心地力图使他们的个人信仰不卷入他们的工作中，他们追求严格的研究设计，从而使他们的研究能够被其他行为学家所复制。这样做的目的在于，他们希望建立组织行为的科学理论。

行为学派至今仍然非常活跃，不断提出新的理论观点与见解。这些理论家中最著名的代表包括像弗雷得里克·赫茨伯格和彼得·德鲁克这样的杰出人物。

弗雷得里克·赫茨伯格，著名的美国行为科学家，他在1966年出版的《工作与人性》一书中，首次提出了所谓的“双因素理论”。赫茨伯格通过长期的研究发现，使员工在工作中感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的因素，使员工感到不满的都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者称为激励因素，后者称为保健因素。

具体地说，保健因素包括公司政策、管理制度、人际关系、工作环境、工作报酬等内容，当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意，又不是不满意的中性状态。

激励因素是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，包括成就、赏识、成长与发展的机会等。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励手段，如工资刺激、改善人际关系等，并不能产生更大的激励效果。管理者应该意识到，保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果，只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。(www.xing528.com)

双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系。因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们满足这种需求所引起的激励深度和效果是不一样的，要调动员工的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更要注意工作的安排和对员工的精神鼓励。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性将会越来越明显。

彼得·德鲁克是当代国际上最著名的管理学家，被称为“大师中的大师”，他的著述颇丰，其中文以1967年初版、1974年再版的《有效的管理者》一书最能代表德鲁克的管理思想。德鲁克认为，管理者的效率，往往是决定组织工作效率的最关键因素，而有效管理的首要活动是分析管理的环境，明确提高管理者的工作效率必须解决的问题，最终告诉大家：有效性是必须学会，也是可以学会的。他进一步指出，不仅仅是高级管理人员，所有负责行动和决策并又有助于提高组织工作效能的人，都应该像管理者一样地工作和思考，从而提高自己的工作效率。从这个思路出发，德鲁克首先分析了一名管理者必将面临四项实现问题：①管理者的时间一般容易属于“别人”；②管理者除非采取积极的行动改变他们的生活和工作实现，否则他们只有屈从于现存环境；③只有当别人愿意利用管理者的工作成果时，管理者的工作才谈得上有效率；④管理者要有效地工作，不仅需要认识组织内部情况，也要了解组织外部的情况。

德鲁克通过自己的观察和研究，提出了管理者要做到有效性所需要的条件。他认为，要成为有效的管理者，必须养成五种思维习惯：①知道把时间用在什么地方。管理者应该清楚，自己掌握支配的时间是很有限的，他们必须利用这点有限的时间进行系统的工作。更重要的是，管理者要善于利用可供支配的“自由时间”；②有效的管理者要注重外部作用，把力量放在获取成果而不是工作本身；③有效的管理者把工作建立在优势上，也就是建立在他们能做什么的基础上；④有效的管理者要把精力集中于少数领域，他们给自己定出优先考虑的重点，并坚持重点优先的原则；⑤有效的管理者要作出有效的决策，而有效的决策常常是根据“不一致的意见”作出的判断，而不是建立在“统一的看法”基础上。管理者需要的决策为数不多，却都是根本性的决策，管理者需要的是正确的战略而不是令人眼花缭乱的战术。

德鲁克的有效管理者研究，在很多组织中被广为宣传和推广，对于提高工作效率，改善领导艺术，以及激发领导理论研究热潮都起到了很重要的影响作用。