人际关系运动时期：启示管理实践的人道化进程

巴纳德和梅奥之后，人本主义的管理理论进一步向实践化迈进。到20世纪40年代，随着管理实践人道化进程的发展，出现了在管理史上占有重要一席的人际关系运动。人际关系的信徒们认为，雇员满意的重要性——一个满意的工人一定会是一个富于生产性的工人。人际关系运动中最为人所熟知的理论家是亚伯拉罕·马斯洛、伯拉斯·斯金纳和道格拉斯·麦格雷戈。

对管理学稍有了解的人都听说过马斯洛和他的需求层次理论。马斯洛是著名的美国人道主义心理学家，他在1943年发表的《人类动机的理论》一书中首次提出了著名的需求层次理论。

马斯洛认为，人类的需求包括五个层次，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。从动机的角度看，马斯洛认为，人的需求从基本的食物和住所到复杂的自我实现，按重要性和层次性排成一定的次序。只有需求层次中的前一步得到满足，下一层次的需求才会被激活；一旦人的某种需要被充分满足，它就不再对行为产生激励作用，这时人会追求更高一级的需求，如此逐级上升，成为推动人类继续努力的内在动力。马斯洛相信，自我实现（即发挥出一个人的全部潜能）是人类生存的最高需求。此外，马斯洛还指出除了以上广为人知的五种需求层次外，人类还有认知和理解的欲望，审美的需求，只不过这些需求不能放在基本的需求层次之内。

尽管已经过去了几十年，后来的管理学家们对马斯洛的需求层次理论提出了各种批评意见和修改方案，但马斯洛的理论依然具有很强的生命力。那些接受了马斯洛观点的管理者们仍然试图据此改变其组织和管理实践，以消除雇员们自我实现道路上的障碍。

同马斯洛一样，斯金纳同样是一位心理学家，只不过他信奉的是极端的行为主义观点，其目标在于预测和控制人的行为而不是推测人的内部心理过程和状态。他提出了被称为“操作条件反射”的理论，认为人和动物为了达到某种目标，会采取一定的行为作用于环境。在此基础上，斯金纳于1956年提出了所谓的“强化理论”。

斯金纳的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种理论。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果，它至少会在一定程度上决定这种行为在今后是否会反复发生。根据强化的性质和目的，可以把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些不与组织相容的行为，从而削弱这种行为。正强化包括奖金、提升等措施，负强化则包括处分、降级等手段，或者是少给予甚至不给予奖励。

强化理论的意义在于它有助于对人们行为的理解和引导。从管理实践来说，与其对行为和后果的关系采取一种随机抉择的态度，不如加以分析和控制，使雇员都知道应该有什么后果最好。这并不是对雇员进行操纵，而是使雇员有一个最好的机会在各种明确的备选方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛应用于激励和改造人的行为上。

道格拉斯·麦格雷戈是美国著名的行为科学家。1957年，他在美国《管理评论》杂志第46卷第11期上发表了《企业的人性面》一文，提出了有名的“X理论—Y理论”，该文在1960年以书的形式出版。(www.xing528.com)

麦格雷戈在该文中提出了有关人性的两种截然不同的观点，一种是基本上消极的X理论，另一种是基本上积极的Y理论。通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们对自己下属的行为方式。

X理论以下面四种假设为基础：①员工天生不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作；②由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标；③员工只要有可能就会逃避责任，安于现状；④大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。麦格雷戈认为，如果管理者认同X理论所作的假设，采取胡萝卜加大棒的管理政策就会收到很好的效果。

但另一方面，麦格雷戈认为，虽然当时工业组织中员工的表现同X理论提出的情况基本相同，但这些行为并不是人固有的天性所引起的，而是现有工业组织的性质、管理思想和实践的错误所造成的。通过对人的行为动机和马斯洛的需求层次理论的研究，麦格雷戈指出在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法还是有效的；但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了，因为那时人们行动的动机主要是追求更高级的需求。这时就需要对人的特性和行为动机有更为恰当的认识。基于这种看法，麦格雷戈提出了所谓的“Y理论”。

Y理论的主要观点是：①员工视工作如同休息、娱乐一般自然；②如果员工对某项工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务；③一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会寻求主动承担责任；④绝大多数人具备作出正确决策的能力，而不仅仅是管理者才具备这一能力。

“X理论—Y理论”的意义何在呢？这一问题在马斯洛需求层次的框架基础上进行解释的效果最佳：X理论假设较低层次的需求支配着个人的行为，Y理论则假设较高层次的需求支配着个人的行为。麦格雷戈本人认为，Y理论的假设比X理论的假设更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性。

遗憾的是，并无证据证实某一种假设更为有效，也无证据表明采用Y理论的假设并相应改变个体行为的做法，更有效地调动了员工的积极性。现实生活中，确实也有采取X理论而卓有成效的管理者案例。但无论如何，麦格雷戈从人性假设的角度对管理方式的探究还是有其积极意义的，他的思想为以后的行为主义学派所继承和发扬，对我们现在的激励理论也有着深远的影响。