有效奖罚措施：I4改进方案实施指南

说到绩效考核，大部分的公司都做得不好。有的公司只奖不罚，时间长了，干什么事情都要奖励；有的公司只罚不奖，员工没有积极性，企业显得消极沉闷；有的企业不奖不罚，结果是优秀的人不愿意来公司，招来以后也留不下，团队会越来越平庸；有的企业只考核员工，不考核干部，结果干部成了评论家，员工成了被评论的对象。如何做好绩效考核呢？这个就要靠i4了。

i1、i2、i3都是行动体系，到了i4结果就出来了，i4是一个评价体系，要做评价、考核和奖罚。具体来讲，经过一周、一月、一季度的工作，各部门的结果出来了，就需要评价、总结、奖罚。当然我们通常是做月度、季度考核，因为一周的周期太短，一般不作考核和奖惩；年度周期又太长，起不到及时改进的作用。年度考核一般叫讲评，企业把年终奖发好就可以了，所以也不应该叫考核，因为一年的工作已经结束了，考核的目的是改进提高，如果要改进，也是明年的事情了。

如何才能做到公开、公平、公正呢？答案是建立合理、简单的奖罚机制。我们以月度考核为例，月度考核的工具是月报，就是各部门经理或者分（子）公司总经理，要在月度质询会上汇报自己的月度结果，给自己打分（借助关键绩效指标考核法），同时对没有完成的结果，要分析自己的原因，制定改进的措施，并承诺新的结果。参加质询会的总经理、COO和各部门经理，要对汇报人的月报进行质询，对结果是否完成进行审核，对完成的结果或超额完成的业绩，给予表扬和鼓励，对没有完成的结果，要分析其原因和措施是否正确、全面，并提供建议，用集体的智慧帮助他找到自己的原因，拿出有具体效率的措施，鼓励他承诺新的结果，并在下个月完成预定的业绩目标。

月报分为以下五个部分：

第一部分是结果完成的情况。这部分只有两种写法，完成了就写“完成”，没完成就写“未完成”，然后把“完成多少”写上去。所谓“完成”或者“未完成”，是针对i1计划当中的结果定义来评定的，结果定义中有完成的数量、标准和证据，那么到了月底，这个完成情况就很容易进行对比判断。

第二部分是KPI得分。自己给自己打分，公式是：KPI得分=（实际结果/计划结果）×权重。比如销售经理“销售收入”一项，原来计划完成400万元，实际完成360万元，计划中此项权重分是40分，那么此项的KPI得分就是：（360/400）×40=36分。每个月报的汇报人把自己各项KPI得分累计起来，这就是KPI的自评分。(www.xing528.com)

第三部分是未完成的原因。写好这部分有一定的难度，因为一个问题的出现，可能是由多种原因造成的，如果只分析外部原因，也就是每个人都把责任推给客观，推给别人，那么永远解决不了问题，只有自己找自己的原因，自己解决自己的问题，这个共同的问题才能最终得到解决。这需要我们的团队树立自省精神，所谓自省精神，就是只找自己的问题，不说别人的问题，每一个人都说自己的问题，每个人都解决自己承担的问题，那么公司就不会存在问题。自省精神是一种伟大的精神，是一家企业建立优秀的团队，并获得卓越业绩的重要的核心价值观之一。

第四部分是改进的措施。针对原因，要制定改进措施，这个改进措施必须是下个月能快速兑现的措施，必须是行之有效的措施，必须是具体的可以操作的措施。那些比较虚的、时间周期较长的、落不了地的、公司的资源支持不了的“措施”，都要避免写进我们的月报。比如本月业绩没有达标，原因是销售部长没有给员工制定《绩效考核方案》，那么措施就是制定考核方案；比如生产质量没有达标，原因是生产部长没有对员工进行工艺培训，导致员工能力不足，那么措施就是对员工进行工艺培训，考核合格之后才能上岗。

措施一定要针对原因，措施一定要简明扼要，采取这个措施，下个月一定能够见到预期的结果。

第五部分是新结果承诺。我们制定的措施，能够在下个月达成什么结果，这就需要重新做一个结果定义，然后把这些结果定义放到月计划当中汇报，也就是说上个月没有完成的结果，下个月要补上，这样我们的结果才不会流失，才会在闭环的5i体系中不至于遗漏。