开放环境助力吸引优秀人才

许多企业至今没有解开一个谜，为什么我花了高价钱，还是留不住人才？为什么优秀的人留不住，平庸的人却赶不走？原因可能有很多，但是可以肯定的一条是——这家企业的文化不留人。

案例：为什么人才留不住？

有一家企业已经有十几年历史了，公司是做门窗生意的，依靠元老们的艰苦创业，逐步发展壮大，市场份额已经做得很大了，占了当地80%的普通铝合金和塑钢门窗市场。企业发展很快，员工已经达到了2000多人，但是中高层人员的管理水平太低，已经不适应公司的发展了。而且这些管理者还不注重学习，思想僵化，办事固执，总认为老一套管用，对正规化、流程化、信息化管理很排斥，管理水平与效率提升都极为缓慢。

公司也曾经下大力气招聘职业经理人，其中也不乏德才兼备的人才，但是这些人没有多久就离开了公司。为什么呢？我们在培训前做调研的时候，访问过一位刚来两个月的车间主任，他是退伍军人出身，在行业里干了八年多，大家对他的评价是业务水平高、管理能力强，而且坦诚直率，坚持原则，是公认的好中层。不过这时候，他也想离开这家公司了。

他说：“说实话，我当初来这家公司就是因为工资高，专业也对口，我相信通过自己的努力，一定会有一个好结果。但是事与愿违，我发现这家公司的员工大多数是老板从老家带来的，他们都认为自己是老板的人，对我们这些外来的管理者有一种天然的排斥。有一次，生产任务紧，我要求加班赶活，这时一位员工消极怠工，被我批评了一通，他不但没有立即改过，反而对我说老板都不管，你算老几？还串通几位铁哥们罢工。眼看就要发货了，如果再耽误下去，又要违约了。当时没有办法，我只能找老板汇报，老板打电话批评了这几位员工之后，他们才去干活了，但他们还是那句话，要不是看老板的面子，谁也别想支使我。”

“后来我才知道，这家企业的车间主任一年之中已经换了三个人。这家公司不但员工中有小团伙，中层经理中也有小帮派，部门之间很少交流，互相之间一不服气，二不通气，遇到问题并不是开放式沟通解决，什么事都要等老板拍板才行。我要想说句话，都得事先想好，这个人是哪一伙的，别说错了得罪了谁。时间长久了，我就感到累，不是身体上的累，是心里的累。我的精力不能完全集中在工作上，而是耗费在人际关系上，所以我打算走人。”

这类事情在许多公司都存在，为什么人才留不住？是工资待遇的问题吗？不是，是文化环境造成的，封闭的文化环境造成的。优秀的管理者都喜欢开放分享的文化，以发挥自己的管理才能为公司做出业绩来，但是如果没有开放分享的环境，他就无法施展才华，时间长了，他就只能离开，而人才的流失不就是一家企业最大的浪费吗？(www.xing528.com)

案例：简单就是不简单

阿里巴巴有一位高管以前是“跳槽王”，工作干不到一年觉得不合适就换，可是她在阿里巴巴一待就是五年，用她的话来说，“我喜欢这里的简单，和一群志同道合的人在一起，在一个非常平等开放的环境里，不会有勾心斗角，这才是自己想要的氛围”。也正是因为有了发自内心的对于公司的归属感，她对公司的活动都抱有很高的热情。当领导让她做公司年会的总导演时，她把这个有6000多人观看的“春晚”办得有声有色。

一位来自美国的员工说：“这里的企业文化很有意思，都是年轻人，很开放，员工跟老板之间很平等，你可以跟你的老板讨价还价。这里没有沟通的障碍，也不会有官僚主义，在这里工作非常开心。”这是这位高管喜欢阿里巴巴的原因，也成了众多阿里员工留恋这里的一个因素。融洽的团队关系、和谐的沟通环境、愉快的工作氛围，是阿里巴巴一直努力打造的企业文化，马云也为此煞费苦心，并且把这一条写进了公司的价值观里，成为绩效考核的一个重要方面。

其实，我们透视一家公司封闭文化中帮派与权谋现象，大部分情况下就可以断定这家公司的老板本身就是问题的根源，这多与他的价值观有关。在封闭的环境下，人们为了保护各自的私利，在公司中结成了一个又一个同盟，以追求某种归宿感。有的老板甚至还认为这种现象是好事，觉得不同利益团伙之间的矛盾冲突，会让他发现问题所在，同时员工之间有矛盾，就会求自己出面摆平，这样大家才会对他一个人忠心耿耿。这种制造愚忠、利用矛盾的思想在许多企业中仍然存在，老板如果不改变这种封闭落后的观念，优秀的人才不会来，来了也留不住，留住了人也留不住心。

长期以来，我们养成了一种封闭的、小圈子的做事习惯，部门之间、上下级之间没有开放分享式沟通，部门内的沟通也仅限于个别人或个别小组的沟通。这种企业文化已经落后于时代，也不符合企业发展的规律，现代化管理是一个开放的过程，业务信息对称的背后一定是文化的开放与认同。如果我们的企业依然恪守着封建的“鸡犬相闻，老死不相往来”的思想，那么别说走向世界了，自己就把自己打败在院子里了。