1.全员创新透明公平化
国际知名咨询公司——德勤公司对全球200家成长最快的公司进行调查的题目是“什么是企业领导人最为头痛、夜不成眠的事情？”结果排在前三项的依次是如何吸引高素质的人才？如何留住主要员工？如何开发企业现有员工的技能？这些都属于知识评价和激励的范畴。
问题：产品生命周期设计创新主要依靠员工，如何发挥广大员工的创新积极性一直是企业管理的难点。过去我国企业主要是跟随型发展，现在要自己创新就感到束手无策。在一些民营企业家中间流行这么一句话：“蓝领好管，白领不好管”，从中体现出企业缺乏对知识型员工和创新过程的有效的管理方法。
对策：
1）员工创新过程和成果透明化。利用新一代信息技术，基于知识网络对员工创新过程和成果进行全方位的跟踪、统计和分析，可以方便大家搜索到员工创新过程和成果的信息。
2）员工创新效益透明化和激励公平化。利用新一代信息技术，结合企业ERP等系统，对员工创新效益进行长期的跟踪、统计和分析，并在此基础上给予员工相应的激励。
3）员工创新能力透明化。利用新一代信息技术，对于员工创新能力依靠员工协同评价，基于创新业绩开展大数据评价，并在此基础上建立员工创新能力库。员工创新能力不仅与员工激励挂钩，还是组织创新团队的基础。员工创新能力库和知识库是紧密关联的。不同创新能力的员工在评价创新成果时具有不同的权重，创新成果的评价值反过来又影响员工创新能力的评价，由此形成互为关联的评价体系。
4）员工创新能力与创新项目的匹配透明公平化。根据创新项目要求，利用员工创新能力库，将需要的创新能力聚集在一起，并且需要考虑相关人员的文化、能力等创新能力与创新项目的匹配，使之成为一个容易磨合、集成和融合的能充分发挥各自积极性和创新性的创新团队，以便更快更好地完成创新项目。
2.绿色发展贡献评价的透明公平化
问题：绿色发展需要企业全员参与，由于绿色发展贡献的效益往往是长期的、全局的和间接的，评价难，因此如何调动大家的积极性是一个难题。
对策：
1）绿色发展贡献评价的透明化。利用新一代信息技术，获取员工为减少产品生命周期对环境的不良影响开展工作的成果，并持续跟踪其应用效果。这些工作包括直接和间接帮助节能减排、节约资源和减少环境污染等。直接的工作，如通过叶片形状的改进提高工业汽轮机效率；间接的工作，如建立和维护LCA数据。
2）绿色发展贡献评价的公平化。在绿色发展贡献评价的透明化的基础上，企业通过多种方法激励员工为企业的绿色发展做出贡献，促进企业的绿色发展。
产品生命周期设计需要全员创新，需要广大员工共同参与。过去企业创新依靠少数人，20%的员工承担了80%的创新任务，创造了80%的财富，其结果是忙闲不均，少数人忙得累死，多数人却无所事事。企业的这种现象体现了巴莱多定律，即“二八定律”。在互联网和大数据时代，广大员工都有平等参与企业创新的机会，都可以获得企业相同资源的支持，都可以得到公平的评价，员工创新的积极性将得到充分的发挥，此时“二八定律”将被颠覆，广大员工在创新中的作用不再是20%，而是50%以上，这就是创新中的“长尾”理论。创新中的“长尾”理论，如图3-23所示。[36]
图3-23 创新中的“长尾”理论(www.xing528.com)
案例：开发可回收火箭的美国私营的空间探索技术公司（简称SpaceX）采用扁平化的管理架构，公司内部没有通常意义上的部门划分，甚至没有组织机构图，员工平等地参与设计和开发工作。SpaceX将自动化、信息流、工作地点与团队配合进行了综合考虑，将自主开发的软件平台与第三方软件系统进行集成，并通过训练与简化仿真任务系统，使技术人员能够快捷地获取火箭和飞船的数据信息，实现了人员的优化配置和发射任务的快速响应。
——佚名.SpaceX公司的高效管理模式[N].中国航天报，2012-04-03（5）.
3.以人为本的透明公平化
绿色创新的关键是人才。韩国三星集团李健熙会长认为：“一个天才可以养活十万人”[37]；美国苹果公司前老板、管理奇才乔布斯说：“一个出色人才能顶五十个平庸员工”。[38]
问题：以人为本是要将人才当作最重要的财富对待。但是在当今开放的环境里，人才流动方便，员工对企业的忠诚度降低。如何做到培养好人，留得住人，用得上人，为人才提供透明公平的成长环境、工作环境和协同环境，是企业亟待解决的问题。
对策：
1）人才应用的透明公平化。通过新一代信息技术可以实现人才创新能力的透明化，建立创新人才能力库，帮助企业快速找到某方面最有能力的创新者；有能力的创新者也可以通过网络找到最适合自己的“用武之地”。
2）企业人才培养的透明公平化。制造业未来的发展取决于人才。企业是培养人才的最主要的学校。对企业而言，培养人才是一种投资，需要建立一种透明公平的企业人才机制，使企业的人才培养投资有回报。如果企业培养了人才，人才马上就跳槽，企业就不愿意再花钱培养人才。但是另一方面，人才如果不流动，也不利于创新和发挥人才的作用。可以考虑建立类似于国外体育人才流动机制的人才市场，同时利用新一代信息技术，使人才市场流动透明化、企业人才培养投资和过程透明化、人才对企业的回报透明化，既要保证投资人的利益，也要保护人才的利益。
3）人才成长环境的透明公平化。人才成长要有透明公平的职业生涯途径，使企业岗位需求透明化、员工升职条件透明化，并为员工提供公平的升职、转岗机会。
4）透明公平的人才评价。人才评价是否透明公平，其对于人才的成长影响很大。这里不仅需要使人才评价指标、方法和结果透明化，让大家知晓，还需要依靠大家协同建立人才评价指标、方法，协同评价人才，用大数据评价人才，促使其公平化和科学化。要对“伯乐”给予相应的激励。
5）员工忠诚度培养的透明公平化。企业最奢望的是员工对企业和工作的忠诚度，要让员工真正以企业为家。企业可以通过权力下放、建立自主权较大的小团队模式和推广全员股权制等方法，实现责权利统一，提高员工对工作的忠诚度和责任感。利用新一代信息技术，使员工工作过程透明化，便于领导的监管；使员工的责权利透明化，便于员工明确自己的责任、权力和利益。同时，需要一种公平的环境，让员工感到得到尊重，自己的贡献得到应有的回报。
全员创新的透明公平环境的主要内容见表3-7。
表3-7 全员创新的透明公平环境的主要内容
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