强基固本，KPI绩效管理的创新方法

在现代商业世界，企业间的竞争是资本、人才、品牌、技术等各种管理要素之间的全面比拼，单纯依靠“新点子”或“新特征”的企业显然不能取得长久而稳定的发展。绩效管理正好为企业提供了一个整合、引导、评判以上管理要素，从而达到最大效益的管理工具。随着欧派的快速发展与壮大，各项管理要素之间的联系与矛盾也变得更加复杂，进行系统性的绩效管理就成了欧派需要解决的当务之急，欧派独特的绩效机制与考评办法不断在实践中创新丰富，更加公平、也更具人性。事实上，欧派的管理层对绩效管理一直非常重视，并投入大量人力、物力来推进绩效管理工作。欧派董事长姚良松也多次强调：“干部工作要特别抓好三个纲，就是选人、机制（激烈机制与考核机制）和掌舵。建立科学绩效考核机制，是现代企业的根本，是企业软实力的基础和关键，其他诸如技术、品牌、制度、网络等软实力均由之诞生……”

绩效管理对现代企业发展的重要性已经非常清晰，那么，什么样的绩效管理才能精准发力，才能帮助企业实现更长远的发展呢？理论上讲，好的绩效管理在结果与过程中需要达到以下几个标准：

最终考核结果与实际绩效表现准确匹配；

能够监控与引导员工不断超越既定目标；

评价过程公平客观而不需人为调整；

绩效管理提升效率并且小幅度增加管理成本。(www.xing528.com)

那些我们所熟知的成功几乎无一例外地有着完善的绩效管理体系，比如飞利浦完全凭借“绩效坐标轴”锁定员工的职业生涯，高通的“绩效层次图”决定着众多子公司的设立与分散，维珍的“绩效想象图”掌控着集团的发展方向……

在国内，欧派的绩效管理总体而言也做得相当出色。欧派的企业精神是“追求完美”，在绩效管理上也在努力做到最好。同时，欧派一直以来的目标就是迈入伟大公司的行列，而这就需要欧派在做绩效管理时，也要向这些公司看齐。

事实上，经过反复不断的探索与改进，欧派一些部门的绩效管理已经取得了一些成绩。比如，过程关键指标考核实行强制排名打分制，考核结果在不需要人为调整的情况下，考核人感受基本能够与员工实际绩效表现相匹配，且80%以上的员工比较认可考核结果；考核结果在无意之中有着某种规律性，即每次考核中各个分数段之间的员工保持着一个相对稳定的比例；考核能够引导员工完成部门目标且分数不会出现大起大落；没有过多的目标项目和冗杂数据，绩效考核是日常基础管理和过程管理结合在一起的，没有增加过多的人力、物力。

欧派在绩效管理中能够做到这种程度是非常不容易的，除了思想上重视外，还要求管理者不断地钻研、实践，积累一定的绩效管理知识。接下来我们就来看看欧派是如何在绩效管理上大胆创新的。