集体智慧与重组式创新的危机

我们在之前的章节里聊到了很多案例，从中情局的失利到罗伯·霍尔在珠穆朗玛峰上的英雄事迹，从轮式手提箱的历史到“回声室”的危险性。我们了解到，如果想要实现创新，社交能力比聪明才智更重要；如果总是盯着平均数，会影响对于个体的理解，饮食科学的深层次缺陷即产生于此，更不要说美国空军在20世纪40年代末惊人的事故率了。

所有这些案例、实验和观念上的探索，都勾勒出同一个本质性的问题，唤醒了人们对多样性力量的理解，也彰显出忽视多样性的危险。一个组织能否成功，取决于如何利用自身的多样性来追求根本利益。如果能做到这一点，再辅以开明的领导、良好的制度以及科学的洞察力，就能得到可观的回报。

再来回顾一下在这段旅程中最大的认知障碍之一，我称它为“克隆人谬误”：以线性方式思考复杂的多维度难题。当这种谬误真切地暴露在眼前时，似乎显得难以置信，但它总是深度潜藏在社会生活的方方面面，成为阻碍人们从个体视角转向全局视角的最大障碍。

今天，我们的关注焦点仍然是每一个体。我们致力于帮助每个人变得更聪明、更敏锐、更有思辨能力，不过，尽管这样的视角也很重要，我们也不能因此而遮蔽了自己的全局观。

本书的总领概念就是全局观。我们关注集体大脑、群体智慧、心理安全、重组式创新、同质化、网络理论、精细化人群分类的危险等问题。这些概念的内容不是从局部产生的，而是来自整体视角。在这个时代里，我们所面临的最为紧迫的问题都不能单靠一个人去解决，集体智慧的时代已经到来。

在最后一章中，我们将充分打开视角，完成整个多样性科学的旅程。我们将看到，多样性不仅有助于解释个体和某个组织机构的成功，对于人类这一物种的进化也有着深远意义。我们将在个体观和全局观之间建立真正的分水岭，并再一次推翻“克隆人谬误”。

我还会在本章中提出三条具有实际指导意义的原则。这将提醒我们，多样性科学不仅能带来令人兴奋的想法和概念，还能带来操作经验，直接改变我们的生活和工作，甚至重塑社会。

人类主宰着地球。如果把驯养的动物也算在内，那么世界陆地脊椎动物的98%都与我们有关。我们创造了伟大的技术、理论和艺术，用深奥的语言进行交流。我们的“表亲”黑猩猩被限制在了热带雨林的一小块地域里，但我们从不屈从于任何限制，在任何栖息地都能蓬勃发展。正如圣安德鲁斯大学行为和进化生物学教授凯文·拉兰所说：“人类的生活范围是前所未有的。我们几乎占领了地球上的每一处栖息地，从蒸腾的雨林到冰冻的苔原。”

这就产生了一个问题：为什么人类会如此成功？

合上书想一想，你很可能会得出这样一个直观的答案——人类足够聪明。我们有发达的大脑，可以解决其他动物无法解决的问题。大脑让我们不断产生新的想法，无论是理论、技术还是沟通方式。靠着大脑赋予的独特能力，我们可以让整个大自然都服从于我们自己的需要。

总而言之，伟大的大脑带来了伟大的思想，进而催生了技术、文化和制度。

但接下来，我要探讨另一种可能性：上述答案或许是错误的，甚至完全处在真理的对立面。人们是从个人主义视角出发得到这个答案的，将人类大脑放在分析理解世界的核心位置。但其实最恰当的视角是全局视角——我们一直以来追根溯源的方向可能与事实恰好相反。

也就是说，是伟大的思想造就了伟大的头脑。

这听起来可能有点奇怪，但如果把这个观点剖析清楚，我们对认知多样性的分析就能达到顶峰。我们会看到，多样性不仅是驱动人类集体智慧的动因，也是驱动我们这个物种进化的动因。从本质上来说，多样性就是人类发展的隐形引擎。

要知道原因就请先想一下，其实早期人类的大脑尺寸和尼安德特人是差不多的，甚至更小一些，这一点哈佛大学人类进化生物学教授约瑟夫·亨利克等人都曾提出过。这也意味着，或许我们的祖先还没有尼安德特人聪明。就像亨利克所说：“在灵长类动物中，预测不同物种认知能力的最有效参考指标是脑的大小。因此，我们的智商可能不如大脑更大的尼安德特人，这没什么难以置信的。”

但我们的祖先有一个经常被忽略的关键优势——善于交际。我们生活在规模更大、关联度更高的社会群体里，而这一区别才成为真正的分水岭。试想，如果一个动物的附近有一群同类动物，那么它总能从这些动物身上学到些什么。即使这个群体中的每一个成员对于猎食、制造工具等技能都只有非常粗浅的认识，然而一旦这种认识的密度增大，任何一个个体——包括大脑特别发达的个体——能够从群体中学到的东西，一定超过它在一生的时间里自己琢磨出的东西。

反过来，这也意味着自然选择青睐善于学习的物种。早期人类善于观察他人所做的事情并能吸取经验，但这种技能对于尼安德特人来说并不重要，因为他们没有那么密集的群体可以让个体进行学习。所以问题的核心不在于尼安德特人的思考力不及我们的祖先，而是他们认为学习的成本太高（付出的时间和精力不如用来打猎），并且也没有足够的学习产出。

然而，一旦自然选择开始青睐好的学习者，整个进化轨迹就会发生改变。只要下一代可以从上一代身上学到东西，并加入自己的心得，那么思想就能传承并积累起来。就单一想法而言，早期人类的任何思考都不见得比尼安德特人复杂，但是积累起来的“知识库”却在不断地扩大、重组和更新。

对于尼安德特人，创新通常都会随着创造者的死亡而消亡。也就是说，就算个体获得了某个新的发现，这种发现也不会在群体中传播或者被下一代传承。另外，早期人类的个体思考会在群体内部被分享或者向后一代传递。创新发现不会轻易丢失，相反还会叠加生长，这就是在整个进化过程中所发生的信息溢出的动态机制。

就个体大脑而言，早期人类并不比尼安德特人聪明，但是就集体智慧而言一定会超越后者。正如约瑟夫·亨利克所说：

为了适应冰河时代欧洲自然资源零散分布的情况，并应对急剧变化的生态环境，尼安德特人通常生活在分散的小群体中。而同时，非洲移民（即我们的祖先）则生活在更大、更紧密关联的群体之中……虽然尼安德特人在个体大脑上具有优势，但在非洲人集体大脑所创造的社会互联面前，就显得微不足道。

回想一下第四章的那个思维实验，天才部落和社交部落的差异。我们知道，天才部落肯定比社交部落更聪明，但是后者却更有创新能力，这是因为，创新是个人与其生活的社交网络之间相互作用的结果。随着知识的积累，创新会反哺集体大脑，进而影响自然选择本身。

事实上，从个体大脑的简单累加到塑造出一个真正的集体大脑，这一过程的力量已经得到充分证明，被生物学家称为“重大转变”。正是信息存储和传输方式的某种改变，让整个复杂的系统迈出了重要一步。生物界有很多典型例子，比如从原核生物（单细胞生物）到真核生物（细胞膜内有核的生物）的转变，从无性繁殖到有性繁殖的转变。

人类集体大脑的生成是发生在地球上的一次重要演变。这一过程不仅带来了思想的积累，也造就了一种可以改变基因进化本身的反馈回路。因为思想库（有时被称为“累积文化”）的不断扩大，对个体大脑施加了自然选择的压力，必须要有更大的人类大脑，才足以存储迅速增长的信息并对其进行有效分类。

在过去的500万年里，人类的大脑从350厘米（相当于黑猩猩大脑的大小）一直长到1350厘米，其中大部分的生长发生在近200万年中。但在20万年前，由于雌性产道（灵长类动物进化的关键）的限制，这种增长才慢下来。因为如果头过大，婴儿就无法从产道出来，甚至导致母亲死亡。这就是为什么自然选择更倾向于高度的皮质折叠和相互融结，这让婴儿的头壳暂不舒展，而在出生之后迅速长大。

人类的大脑的确庞大得惊人，但我们必须看清因果关系。是思想的不断累加，才促使了大脑的生长进化。

简单想法的累积和重组能产生伟大的想法，进而催生出发达的大脑。

正如凯文·拉兰所说：“一旦人口规模达到一个关键临界值，小族群中的猎民就有更多机会相互接触、交换货物和知识，那么文化信息就不太可能丢失，知识和技能也会累积。”^[1]

那么，为什么黑猩猩和其他动物没有进入像人类这样的进化轨道呢？为什么只有人类获得了生物学家所说的双重遗传（既有基因遗传，也继承不断增长的思想体系）？原因是集体大脑的诞生面临着类似于“先有鸡还是先有蛋”的问题。之前我们也谈到了这一逻辑。大脑的作用是向他人学习，所以非常珍贵。从生物进化的角度来看，只有当外部存在足够数量的思想可供学习和借鉴时，像人类这样的大脑才有存在的意义。如果没有向他人学习的能力，周边环境中就不会存在足够多的思想来支撑如此珍贵的大脑。这也解释了集体大脑的出现存在深层次的制约因素，约瑟夫·亨利克称之为“源起问题”。

举几个例子：在大猩猩的群体中这种大脑就没有存在的价值，因为它们始终生活在只有一只雄性和几只雌性的单一家庭中；红毛猩猩也很孤独，不爱成群结队，这意味着幼儿在成长过程中往往只能向母亲学习；黑猩猩相对更倾向于群居生活，但对幼年黑猩猩的研究表明，它们只能将日常最主要接触到的母亲作为学习对象。

动物之所以永远无法在基本技术层面取得突破，就是因为新的创新往往随着创造者的死亡而消亡。它们只能继承基因遗传能力，而不能继承不断累加的思想。即便是逐渐向集体大脑的形成迈进的尼安德特人，也很快被走出非洲的早期人类所替代。其他物种也根本无法与人类竞争，并不是因为个体智商不及人类，而是集体大脑处于弱势。

这一观点不仅能解释人类大脑的进化，也能解释人体的演进。思想体系一旦成为生存环境的一部分，就会反过来开始推动基因进化。比如火的使用就是人类历史上最伟大的进步之一。我们无法得知是谁首先发现了火，但我们知道人类能够将这种技能传授给彼此及自己的后代。也就是说，火成为早期人类文化生态的一部分，并且代代相传。

火的使用意味着人类不需要太强大的胆功能来排毒，因为在烹调过程中，食物中的一些有害物质已经被消除了。这时候，自然选择开始倾向于胆偏小的人类，这就节省出更多能量供大脑生长所用。随着火与烹饪文化的形成，我们也不再需要那么宽大的嘴巴、坚硬的牙齿、强壮的下颌和发达的肠道。约瑟夫·亨利克说：

烹饪技术实际上提高了食物的能量利用率，使食物更容易消化。由此，自然选择就能通过缩小我们的肠道来节省大量的能量……由文化进步带来的消化功能退化，是一系列进化步骤的一个部分，能帮助我们这个物种运行更发达的大脑。^[2]

再举个例子，人类一直是地球上最有耐力奔跑的物种之一，可以在炎热的天气下追猎羚羊之类的动物。我们之所以做得到这一点，是因为具备很多特殊的身体机能，特别是强大的出汗能力。我们每小时可以出汗1升至2升，这是一个强大的冷却机制。

但人类的胃很小，无法吸收足够的水分来维持长距离的奔跑。那么我们是如何做到在水份储备不充足的情况下长途追猎的呢？为什么我们的身体机能设置是不能吸收太多水，却会大量出汗？因为我们学会了用葫芦、皮革制的水袋和鸵鸟蛋壳来装水，所以不需要在身体里配备庞大的储存系统。这种技术成为人类生存环境中稳定的组成部分，并且代代相传。就像把消化食物的功能“外包”给烹饪一样，存储水的功能也被外化了，人类因此进入了新的进化轨迹。

但是再次提醒，请注意因果关系的方向。要不是先发明了刚才提到的存水技术，我们也进化不出适应远程奔跑的能力。就像约瑟夫·亨利克所说：“我们进化出一个基于汗液排泄的体温调节系统，它十分复杂，非同一般。只有在我们开发出储水容器制造和水源定位技术之后，这一进化才有可能发生。”

思想和技术不仅改变了我们的基因，还以非基因的方式改变了我们的生物构造。你正在阅读这本书，说明你识字，你从父母和老师那里学到了阅读技巧，而他们也是向别人学来的。在获得阅读能力的同时，你也改变了自己的大脑。学习阅读会改变大脑的左枕颞腹侧区域，增厚胼胝体，改变颞上沟和前额叶下皮质。由学习带来的大脑重构是一种随着文字社会的诞生而发生的现象，与基因改进无关。正如亨利克所说：

阅读是一种文化进化的产物，它实际上重构了我们的大脑，使它有能力创造出……快速将图形模式转化成文字的能力，这近乎神奇。大部分人类社会还没有文字书写的体系，直到最近几百年，大多数人还不知道如何读书写字。这意味着现代社会的大部分人（那些阅读能力很强的人）……与人类历史上大多数社会的人类有着截然不同的大脑构造……最关键的一点是：文化差异属于生物意义上的差异，而不是基因差异。

这个例子说明了思想能够直接塑造我们的身体和大脑，以及社会规范和制度，这样的例子不胜枚举。

思想也塑造了我们的心理。一旦有人从社会群体中学到的东西，比他用一辈子时间单独学到的都要多，那么自然选择就会青睐善于从别人那里汲取想法的人。也就是说，学习榜样人物的能力至关重要。正如亨利克所说：

一旦（想法）开始累加……基因的自然选择就会关注如何提升我们的心理能力，从而更好地获取、存储、加工和组织一系列在群体“外脑”中越来越多地存在的提升适应性的能力和实践。这个过程可以被描述为自动催化，也就是动能燃料由自己生产。

这一番对人类进化史的简单考察，让我们看到了个人视角和全局视角的根本差别。人类大脑固然令人叹服，但人类的成功更在于那张错综复杂的关系网络，它能横跨整个星球、追溯到悠远的历史，推动思想、技术和文化的不断演进。在大约200万年的时间里，这一过程指引着人类基因的进化、大脑的扩展和生理构造的变迁，并同时不断反哺思想体系本身。

从这个意义上说，人类这个物种就建立在多样性的基础之上。人类的独特之处就在于：不同的想法、经验、发现和创新遍布社会网络，不断重塑我们的大脑，拓展我们的集体智慧，并改变了自然选择的轨迹。正是这些思想的多样性让我们变得智慧超群。除去思想积累的作用，人脑本身并没有多少值得叹服的地方。

事实上，人类学家已经创造了一些实验，试图在去除与外部信息池接触的机会之后，评估单一人脑的认知能力。实验的一个方法是将人类幼儿与同样年龄的黑猩猩或其他灵长类动物进行比较。莱比锡进化人类学研究所的研究人员在空间记忆（记住物体的位置）、因果关系和其他认知任务中，将人类2岁半的幼儿与黑猩猩和红毛猩猩进行了对比研究。所有项目的评测结果几乎一致，人类和黑猩猩的水平差不多，红毛猩猩稍有落后。

然而，实验发现人类擅长的是社交学习。实验对象会看到一个演示者使用一种复杂的方法从狭窄的管子中拿食物。人类幼儿立刻掌握了这种方法，并可以马上应用，但其他灵长类动物无法理解所看到的动作，也不知道如何操作。约瑟夫·亨利克写道：

在社交学习的进一步测验中，大多数2岁半的人类在测验中得到了100分，而大多猿类动物得分为0分。这些发现表明，与另外两种灵长类动物相比，人类幼儿拥有的唯一超常认知能力是社交学习能力，与空间、数量或因果关系等方面的认知无关。

人类之所以那么聪明，是因为进化到了一个可以和其他大脑连接的阶段。为什么一个9岁或10岁的人类儿童，在实验的任何一项任务里都可以击败任何年龄段的其他灵长类动物？因为人类幼儿能从成年人身上吸取知识，为他们的大脑提供了巨大的能量。

黑猩猩和红毛猩猩不会随着年龄的增长而变得更聪明。它们的大脑在3岁达到成熟，之后就永远定格在了这一水平。它们没有集体大脑、思想库及不断增长的文化池来供养大脑，即使有，它们也不具备从其他动物身上吸取外部信息的心理能力。因为在它们的进化史上，没有出现过类似的自然选择压力来迫使它们建立这种能力。进化学家迈克尔·穆图克里希纳总结道：“为什么人类可以在动物中异军突起？并不是因为我们的硬件更强，不是因为巨大的大脑使我们比其他动物都更聪明。事实上，有的大猩猩在基本记忆任务上还能打败我们……真正让人类有别于其他动物的是集体大脑。”凯文·拉兰写道：“人类的成功常常被归结于更高的智商，但实际上是更多的想法让我们变得更聪明。当然，智力也是相关因素，但人类能够脱颖而出的核心要素是汇集见解和知识的能力，我们能在彼此的解决方案基础上，想出更好的应对之道。”^[3]

这些分析让我们对人类大脑感到沮丧，毕竟它被认为是宇宙中已知的最复杂物体，我们为自己的认知和信息处理能力深感自豪。但上面这些分析的背后逻辑其实可以用大脑本身来类比。大脑由无数的神经元和轴突组成，是一个由不同部分组成的复杂系统。然而，任何一个大脑的智力水平并非各个部件的简单相加，没有一个神经元可以独立产生洞见，脑力是各个部分相互作用的结果。正如美国科学家马文·明斯基在《心智社会》一书中所写：“你可以通过各个零部件构建起心智，但每个小部件本身都是无意识的。”

个体大脑与集体大脑的关系也有点像神经元与大脑的关系。这比喻不很精确，因为个体大脑可以提出洞见，而神经元不具备这种功能，但概念上是相通的：无论用常规时间视角（以分钟、小时、年和世纪为单位）还是用进化视角（以几十万年为单位），人类发展都仰赖不同大脑之间的相互作用，而不是每个大脑本身。

至此，我们获得了一个令人惊叹的洞见，人类之所以能够称霸地球，不是因为我们单独个体有多强大，而是我们整个集体具有多样性。通过将不同的见解汇集在一起，通过代际之内和跨代的传递，通过思想的重组，我们获得了无与伦比的创新突破。人类的聪明才智源自社交能力。

多样性不仅驱动了人类集体智慧的生成，也是我们这个物种进化路径的背后原因。用约瑟夫·亨利克的话说，这是我们成功的秘诀。

看清全局之后，让我们最后聚焦到应用层面，看看如何学以致用，在工作和生活中利用多样性。我将探讨三种应用场景，每一种都与我们的生活、工作和社会结构有直接关系。(www.xing528.com)

不少多样性缺失问题都可以归因为无意识偏见。也就是说，有很多人之所以被剥夺机会，不是由于缺少天赋或潜力，而是因为种族或性别等因素。

举一个最直观的例子。20世纪70年代，美国的管弦乐队成员绝大部分都是男性，原因很简单：负责试听的人都坚持认为，管弦乐演奏属于一种精英行业，而男性是更好的音乐家。当时，有造诣的钢琴家、小提琴家等一般都是男性。

但是哈佛大学的克劳迪娅·戈尔丁和普林斯顿的塞西莉亚·罗斯想出一个主意：为什么试听不采用盲选的方式呢？让评选小组只聆听和分析音乐，看不到幕布后面的音乐家。自从有了这些幕布，女性在第一轮的通过机会增加了50%，终轮通过机会增加了300%。主要管弦乐队的女性演奏者比例从5%大幅提高到近40%。

最讽刺的是，招募人员并没有意识到此前的选拔过程中存在着对女性的歧视。直到盲选时他们才发现，一直以来影响选拔结果的不仅仅是候选人的能力，还有试听人对一名典型音乐家的刻板印象。消除偏见，不仅对女性音乐家有利，也对音乐会的主办人有利，这让他们摒弃固有印象，招募到了真正优秀的音乐家。

当然，如果候选人之间存在着明显的差异，那么这种无意识的偏见往往不会显现出来。毕竟，为什么雇主要故意选择不好的员工？这会损害到组织本身。只有当应聘者能力相似的时候，招聘人员才会产生心理学家所说的“自由裁量”，这时候无意识偏见的影响力最大。

以一项针对大学生的研究为例。学生们被安排了招聘员工的任务，如果一名候选人极为优秀，那他一定会被选中，无论是白人还是黑人，但是当简历的情况相似时，无意识偏见的作用就显现出来了。这个时候，学生们出现了一种看似微妙却影响巨大的倾向，那就是偏向白人候选人。但是，他们对此毫无意识，甚至当有人指出这种偏见存在的可能性时，他们都非常惊讶。事实上，就算是在法庭上你也很难找出歧视的证据。然而正是这种认为黑人能力比白人差的刻板印象，影响了学生们筛选简历的方式，尽管他们是无意识的。

正是这些微小偏见的累积，造成了严重的后果。

只要想获得成功，任何人都会在人生中不可避免地经历一两次选拔。比如，被选入学校辩论队、获得暑期实习的资格、找到第一份工作、获得晋升，等等。评估和选拔融入了我们生活的方方面面。

现在想想与选拔相关的数学逻辑。密歇根大学的学者斯科特·佩奇指出，假设有10项评估，在每项中对黑人的偏见仅为10%，那么黑人候选者登上顶峰的概率就会大幅降低90%。这会导致反向激励的后果。如果你要获得认可，首先必须付出努力和牺牲，想成功就需要有一种在各个方面推迟享乐的主观意愿。^[4]然而如果与此相关联的回报被严重稀释，那为什么要付出那么大的努力？因此，消除无意识的偏见不仅是创造公平机制的第一步，也是为社会创造集体智慧的第一步。要想让不同背景的人都有机会发挥才华，要想拓展人群的知识面来共同应对最紧迫的挑战，打击结构性歧视应该是首要任务。

回到管弦乐团的例子。盲选这个措施非常有效地剔除了招聘人员的主观性问题。通过对评估流程的本身进行改造，偏见得以有效消除。更深层的影响是，这让有音乐抱负的女性音乐家相信自己的才能会得到公正的评价，继而产生付出努力的更强动力。

哈佛大学学者艾里斯·博纳在其著作《究竟什么奏效》中，对现存的各种衡量方式都进行了分析，旨在增强评估的客观性。博纳提到“盲审”简历、遮蔽人口统计信息、改变招募新员工的路径、改变发布招聘广告的方式等办法，并对如何评估候选人、如何筛选名单、如何面试应聘者、如何做出最终选择等都给出了改进意见。^[5]

尽管消除无意识偏见是一项有助于扩大集体智慧的关键技术，但仅靠这一点是不够的。回想一下第二章提到的布莱奇利公园的案例：假设招聘人员一门心思招募到顶尖的数学家，并且能够摒弃无意识偏见，那他们确实可以摆脱刻板印象的影响，找到自己想要的数学人才；但他们无法找到斯坦利·赛吉威克这样的填字游戏专家，或者其他具有多样化思维的人，而这些人对于破解谜团至关重要。消除无意识偏见，只能帮你摆脱种族、性别等因素的影响，找到最好的人，但它本身无助于实现多样性。消除无意识偏见和提倡多样化在概念上不是一回事情，而优秀的组织必须二者兼而有之。

优秀企业用以提升多样性的另一个方法是使用“影子董事会”。

影子董事会通常由一群有潜力的年轻人组成。他们来自公司的各个部门，经常为高层决策提供建议。这让高管们能够利用年轻群体的洞察力，使董事会的视角更加多样化，消除因为年龄增长而可能产生的认知盲区。毕竟，每个人都是在特定年代长大的，也吸收了特定的文化，这些会在很多方面影响思维方式，而我们却很难意识到。影子董事会的存在也促进了有益思想在公司内部的流动。

正如哲学家托马斯·库恩所言，这在科学及其他领域都同样适用。比如实践科学家总是基于一组特定的假设和内含理论进行操作，而这些假设和理论可能会限制新见解的产生。这也让伟大的物理学家马克斯·普朗克有感而发：“科学的每一次进步都伴随着一场葬礼。”

任何一个被新技术所困并惊讶于为何年轻人可以迅速掌握新技术的人，都能理解影子董事会的重要性。任何为年轻人对老问题的不同看法所打动的人，也能掌握这一机制的逻辑。创建影子董事会，并将它整合到高层决策机制，可以为公司带来巨大的回报。

管理专家詹妮弗·乔丹和迈克尔·索雷尔在《哈佛商业评论》上发表的一篇文章，将普拉达和古驰这两个高端时尚品牌的发展情况进行了比较。普拉达历史上利润率很高，但在2014年至2017年期间出现了明显下滑。这是为什么呢？该公司在2018年的一份公开声明中承认，公司“未能及时认识到数字化渠道的重要性，以及意见领袖对行业的颠覆力量”。该公司首席执行官帕特里齐奥·贝尔泰利承认：“我们犯了一个错误。”

而古驰则创建了一个由年轻人组成的影子董事会，与高管团队长期保持着沟通交流。“这些年轻人与执行委员会共同探讨问题，他们的见地让高管醍醐灌顶。”自此，古驰的销售增长了136%——从2014财年的34.97亿欧元增长到2018财年的82.85亿欧元，这一增长主要归功于其互联网和数字战略的成功推进。但同期，普拉达的销售额下降了11.5%，从2014财年的35.51亿欧元下降到了2018财年的31.42亿欧元。”^[6]

成功的合作需要一种态度，那就是乐于向他人提供见地、分享观点和传授自己的智慧。只有通过给予，我们才有机会获得回报。乐于分享的人常常会越来越成功，这就证明了多样性的重要作用。

以一项针对600多名医学生的研究为例。研究发现，个人主义者——那些专注于自己的进步而很少关心他人的人——在第一年的表现都非常好。他们善于从周围的人身上获取信息，又因为很少将信息传递给他人而能够更专注于自己的进步发展。但给予者——那些在时间上更慷慨、愿意给同学们分享建议及想法的人，则被落在了后面。

但到了第二年，给予者后来居上。到了第三年，他们已经超过了个人主义者。到最后一年，给予者的成绩显著提高。

有人甚至说，通过是否具有协作思维来预测学生在校的成绩表现，比通过吸烟行为来预测肺癌的发病更为准确。

“给予者”本身并没有发生改变，但学习项目的结构发生了变化。亚当·格兰特在他的《给予与索取》中写道：

随着学生在医学院进入高年级，他们的课程内容从独立的知识学习转向了临床轮岗、实习和病人护理。越往高年级读，他们的成功就越依赖于团队合作和服务意识。因此，个人主义者往往在独立学习的任务中胜出，而给予者往往会在更重视协作的非独立项目中崭露头角。结果就是，随着学习内容的改变，给予者由于能够更有效地与他人合作而从中获益。

这也是一个在社会科学领域不断被验证的现象：有给予精神的人总是发展得顺风顺水。但这不是一个非黑即白的规则，我们也经常看到一些人持着个人主义的态度，不愿分享成绩和荣誉，但也取得了瞩目的成就。世界上很少有一刀切的划分方式。但证据表明，绝大部分情况下给予者会更受益，并且，最成功的给予者往往很有策略，他们寻求有意义的多样性，同时切断被单纯利用的合作关系。这使他们从有益的团队合作中受益，同时免受所谓“搭便车”现象的不利影响。正如一位研究人员所说：“给予者的态度在与社会智慧相交融时，是最有威力的。”

这种给予和合作的意愿性也会在长期带来益处，你可以从罗格斯商学院教授丹尼尔·莱文领衔的一项实验中看到这一点。莱文曾要求200多名高管重新激活“休眠”了至少3年的联系人，受试者需要向其中两位联系人咨询自己手头的一个项目，然后与项目负责人提出的建议进行比较并做出评估。

哪类人的建议更有创新性、价值更高、解决方案更有效？结果很清楚，被激活的联系人提出的建议有更高价值。这些人曾处于“休眠”状态，所以与受试者不在同一个圈子里工作，不会听到同样的事，也没有同样的经历，因而能带来具有多样性的见地，这种见地才是价值连城的。

给予者总是能够构建更加多元化的社会网络。他们拥有更广泛的人际关系，可以接触到更多元化的思想，曾经的慷慨付出使他们在关键时刻总能有更大的社交余地去寻求建议。正如参加实验的一位高管所说：“在和他们联系之前，我以为他们的建议不太会超出我所知道的范围，但事实证明我错了。我对这些新鲜的想法感到非常惊讶。”

在这个复杂的世界里，愿意分享知识和创意，会给你带来巨大的回报。这种意愿就是有效合作的基石，它的效果不仅体现在当下，也会在未来显现。并且，这种意愿所带来的好处具有复合增长的效应。亚当·格兰特写道：“传统观念认为，能取得很大成功的人一般有三个共同点——有动机，有能力，有机会……但其实还有第四个要素，成功在很大程度上取决于我们如何处理与他人的互动关系。是尽可能多地获取价值，还是愿意贡献价值？事实证明，这种选择对成功至为关键。”

今天，我们站到了革命的边缘。以往多样性常被视为一种政治正确但无关紧要的议题，属于道德和社会公正的范畴，与商业领域的业绩表现和创新突破无关。人们用含糊的措辞来讨论它，说的内容大多无关痛痒。所以，我们对多样性的理解时有偏差，甚至常常存在根本性的误读。

只有真正开始理解多样性科学的真谛时，我们的视角才会发生转变。我们认识到，智慧不仅产生于个人智力，还出自集体多样性。我们看到，创新不仅是特定几个人的成果，还源自催生重组式创新的社会网络。我们看到，人类的成功与其说是个人大脑的胜利，不如说是集体大脑诞生所带来的硕果。

对多样性的清醒认知有很多实际意义。回想一下关于同类人的探讨，物以类聚的倾向就像一股无形的引力，把团队拉向了同质化。我们会无意识地偏向那些与自己的思维方式类似、持有一致观点、心存相同偏见的人。在这种情况下，个体会觉得自己很聪明，但整个群体只会变得愚昧。

但是，还有比理解多样性科学更有力的方法来应对同质化吗？毕竟，如果我们知道让所谓的志同道合之人围在身边会有损整个团队，那为什么还要这么做？如果我们知道周围人总是在随声附和，以至于我们学不到任何新的东西，那为什么还会乐衷于此？如果我们知道推崇服从文化会导致多样性思想被压制，那为什么还要提倡它？

只要能以新的方式思考多样性，那么对于“协作”这个问题的理解就会发生转变。我们将懂得，诚恳的异议是一种必需品，并不会带来破坏；不同意见不会对社会凝聚力构成威胁，反而能提升社会的活力；向外部人士寻求新的想法并非不忠的行为，而是一种最为开明的团结方式。如果没有重组式创新，哪一个组织可以跟得上瞬息万变的世界？

换言之，只有真正掌握了多样性的含义，你才能建立起多元文化。全球顶级对冲基金公司之一的桥水基金在招募新员工时就非常重视全局观的培训，在他们要求新员工阅读的一整套公司原则中，就阐明了多样性的道理。这份文件告诉你，为什么当有人鹦鹉学舌般支持你的观点时，并不代表他们忠诚；为什么应该鼓励他们提出真诚的异议，挑战你的观点。桥水基金的员工严格按照制度工作时不会得到赞扬，公司鼓励他们探求新的想法。正如桥水基金创始人瑞·达利欧所说：

优秀的企业文化会将问题和分歧摆在桌面上并很好地解决，会想象和创造过去不曾有过的东西。这样做能够维持企业文化自身的演进。我们公司通过一种精英式理念来实现这一目标，以彻底的真实和透明性实现真正有意义的工作和合作关系。

这样的做法同样适用于社会。鼓励新思想，建立让多元思想自由流动的强大网络，这样的社会比在认知层面“大一统”的社会能更快、更好地实现创新。正如约瑟夫·亨利克所说：

一旦理解了集体大脑的重要性，我们就会明白为什么现代社会中不同组织的创新能力会如此大相径庭。因为它不是关乎个体的聪明与否，而是关乎处于知识前沿的大量人群的意愿和能力，也就是取决于人们能否自由互动、交换观点、提出异议、相互学习、建立合作关系、信任陌生人和勇于犯错。创新不是出自某个天才或一小群人，而是需要一个巨大的自由互动的思想网络。

这些想法可以追溯到至少古希腊时代的思想家和哲学家，今天也得到了现代理论和大量数据的支持。从这个意义上说，多样性对社会动态机制的发展所起到的作用，已经从直觉层面走向了科学。多样性可以帮助我们解决最迫在眉睫的问题——从气候变化到消除贫困，并帮助我们摆脱造成信息断层的回声室问题。19世纪英国哲学家约翰·斯图亚特·密尔是多样性的最有力倡导者之一，他认为：

目前人类的进步速度已经变慢，在这样的情况下，与不同于自身的其他人增进交流，更多地接触自己不熟悉的思维和行为模式，已经变得尤为重要……这种交流在过去、现在都一直是人类进步的主要动力之一。

让我们回到本书开篇的那个故事。在“9·11事件”发生后的几年里，中情局意识到人员同质化的危害，开始打破既往的用人标准，比如雇用了亚亚·法努西，一个在西海岸长大的非裔美国人。他毕业于加州大学伯克利分校经济学专业，获得过富布赖特奖学金，后来在哥伦比亚大学拿到研究生学位。我在一个早春的上午采访了法努西，希望了解他在中情局的经历。他告诉我：

2005年我加入中情局时，最初是分配在经济分析部门。鉴于我的经济学背景，这个安排是合理的。但是我觉得自己有不同的文化背景，也许可以为反恐工作提供一些独特的视角。7月7日伦敦发生爆炸事件后，我就申请调任相关部门。

法努西很快做出了成绩。在听完白宫的情况通报会后，他对一个叫安瓦尔·奥拉基的人产生了怀疑。法努西说：“他特别会讲故事，用他那美式英语和古典阿拉伯语交织在一起的口音，讲上好几个小时。他与2006年的一起绑架阴谋有牵连，那时候我也正好被调到反恐部门。很明显，他很想接触到可以受其影响的年轻人。”

法努西对奥拉基曾公开发表过的内容进行了广泛的调查，并发现了明显的危险信号。他指出：

奥拉基提出的那些观点并不是一般人所认为的普通思考，而是真正的战略性指示。我可以看到他用一些巧妙的方法把自己的观点注入到很多年轻人心里。出狱之后，他开始写博客，开始全面招募人员。

法努西一直在认真分析奥拉基的言行，让人认识到这个人对社会构成的威胁。他曾说：“这个人通过博客和媒体采访来传播思想……你必须知道应该从中找出什么。关键是要看看发生了什么，看看他的目标和方向在哪里，这样才能有的放矢。”他的努力起到了作用。2010年4月，奥拉基被列入黑名单。2011年9月30日，他的藏身之处也被清除。

我询问了法努西中情局的人员多样性情况。他说：

情报界经常说，申请加入中情局的少数族裔求职者太少了，而当求职者有明显的外籍家庭背景时，招募人员又会考虑到潜在的危险，比如间谍因素。

招募人员倾向于选择与自己背景相似的求职者，比如有共同的经历、文化和观点。招募我的就是一名黑人女性。

那么雇用多样化背景的求职者，会不会让中情局工作人员的总体素质降低呢？法努西回答了我的问题：

你不应该仅仅基于候选人的文化或种族背景来招募人员，那是一个危险的错误。只有扩大候选网络，才能扩大人才库，你才有机会聘入不同类型的优秀人才。这还会带来连锁效应。随着更多有少数族裔背景的高阶层人士的加入，会有更多新人来申请，这会进一步扩大人才库。

自“9·11事件”以来，中情局已经朝着多样化迈进了一大步，但这个问题仍然困扰着他们。2015年的一份报告严正指出了高层职位缺乏多样性的问题。正如时任局长的约翰·布伦南所说：“研究小组认真分析了机构的情况并得出明确结论：中情局必须付出更多努力，打造一个更加多元的领导环境。”