民营企业劳资关系的基本态势分析

徐小洪把民营企业的劳资关系运行区分为三种类型：第一类为和谐型劳资关系。其特征是劳动者的劳动权利得到较高层次的实现；劳资协商机制较为完善，劳资双方基本认同；劳动争议调节处理机制健全，劳资双方实现共同利益最大化。第二类为摩擦型劳资关系。其特征是劳动者的劳动权利、利益的实现机制均处于潜在的不稳定状态，劳动关系和劳动争议的协调机制不健全，不能形成良好的劳资关系。第三类是冲突型劳资关系。其特征是劳资双方意识到各自权利和利益的区别，强调突出各自的权利、利益，双方界限清晰，劳资冲突时常发生，但得不到妥善、符合法律的解决[87]。从我国当前的实际情况看，民营企业的劳资关系既有合作也有冲突，在冲突中寻求合作，在合作中谋求发展，在发展中实现各自利益，这些是劳资双方的共同选择[67]。

1）劳资合作型劳动关系

合作是指个人与个人、群体与群体之间为达到共同的目标，彼此相互配合的一种联合行动，成功的合作需要具备的基本条件主要有：一致的目标、统一的认识和规范、相互信赖的合作气氛、具有合作赖以生存和发展的一定物质基础。在我国现阶段的民营企业中，由于决定和影响劳资关系的基本因素发牛了深刻的变化，使得劳资关系的性质和表现形式与马克思当年分析的资本主义劳资关系有很大不同，劳资双方在矛盾和冲突中表现出合作的一面。

对民营企业主的分析表明：中国民营企业主阶层是在以经济建设为中心和实行改革开放政策的大背景下发展起来的，他们与资本主义社会的资本家以及我国旧社会的民族资本家有着某些相似之处，但存在本质上的差别。中国现阶段的民营企业主来源比较复杂，绝大多数都是从工人、农民、国家与社会管理者以及专业技术人员中分化出来的，他们与母体阶层的成员还存在着千丝万缕的联系，这使得他们中的一部分能够用一种较为平等的心态对待企业员工。一份调查显示：16.7％的民营企业主在创业以前是专业技术人员，22.2％是企事业单位的干部，5.6％是工人、服务人员，5.6％是农民，33.3％是个体户，16.7％是其他或无业人员，他们创业的初始资金主要来源于个人或家庭的劳动收入。在中国现阶段的民营企业中，绝大多数民营企业主都直接从事企业的经营管理。以福建省泉州地区为例，民营企业主阶层的财产来源大多数是合理合法的，其剩余价值主要用于扩大再生产、技术改造、引进人才、开发新产品及社会公益事业。只要雇主能够合理保障员工的权益，雇员大多数认同和接受雇主的经营目标。

从雇佣劳动者方面看，在中国现阶段，民营企业中的雇工绝大多数是农民，经济利益促使他们在同雇主进行合作时，会将自己现在获得的收益同以前加以比较，他们对与雇主合作所获得的利润（这些利润的一部分是对自己剩余价值的侵占）基本持认可态度。双方对企业目标的认同，不但能够使他们获得经济利益，而且能够实现更高层次的精神目标，如获得社会声望、社会地位和政治权利。对雇主来说，双方合作至少可以让社会承认其经济活动能力；对员工来说，采取合作态度，就意味着不但有经济收益，而且承担了一定的社会职能并确立了社会地位，从而获得了一定的职业和社会声望。

表3-1　劳资双方合作关系分析图

劳资博弈使雇主认识到企业对员工越尊重，员工对企业的认同感越强，当企业遇到困难时越容易得到员工的支持。雇主对员工的尊重，还能够使员工享有一定的民主参与权利，使员工能够从关心自我的角度来关心企业，这样也有利于员工遵守企业的规章制度，增强与雇主间的合作。浙江传化集团劳资双方相互尊重，使传化家族和员工认同劳资分化的合理性。其从20世纪90年代就形成了员工民主管理的职工代表大会，员工不仅可以通过提高自己的知识和技能在内部劳动力市场得到回报，而且还可以在社会市场网络中通过竞争取胜，形成“平等化效应”。

2）劳资冲突型劳动关系

冲突是指人与人、群体与群体之间激烈对立的社会互动力量和过程。具体冲突的原因可能是各种各样的，但归根结底是由社会不平等造成的，其中主要是财产权利和声望分配的不平等。冲突的破坏作用显而易见，但也有刺激社会进步的作用。一般对冲突的社会功能、结构功能主要采取否定态度，而冲突理论则强调冲突的正功能。其认为一个社会中存在错综复杂的冲突可以防止社会分裂和社会僵化。民营企业劳资双方追求的目标不同，雇主追求的是效率，偏重于经济数量的考查；员工不但追求效率，而且期待公平，倾向于经济与人性化的需求。双方在不同利益与目标上会形成差异，产生冲突，主要体现在劳动契约、劳动报酬、劳动时间和劳动强度、社会保障、童工问题等几个方面[67]。

一是劳动契约问题。在各类企业劳动合同签订率的比较中，民营企业的劳动合同签订率最低。2003年全国在民营企业中签订合同的员工为64％，我们的调查显示：福建省企业劳动合同的签订率为66％，而非公有制企业的劳动合同签订率平均在40％左右，有的市县不到30％，个别市县还不足10％。即使是这样，一些企业还只是与管理者、技术人员签订合同，而不与一线工人签订合同。由于合同签订率是根据列入劳动部门监管范围的企业为基数的，相当一部分民营企业没有列入监管的基数，实际签订率还要低一些。此外，民营部门的劳动合同质量不高也是不争的事实。一些文化程度低的雇工，找人代签劳动合同的现象严重；一些企业签订的多为短期合同。数据显示：企业中有11.9％的雇工签订的是半年到一年的合同，36.4％的雇工签订了一到两年的合同，只有34.6％的雇工签订两年以上的合同。从总体上看，民营企业劳动合同的签订流于形式。低下的劳动合同签订率和质量问题显示出民营企业劳资关系调整机制存在明显的缺失。

二是劳动报酬问题。工资水平是劳资关系中最为敏感的问题，也是衡量劳动力市场是否存在买方（雇主）主导的主要标志。西方微观经济学指出，民营部门的“雇主认为，他们完全可以有效地影响工资”，甚至违反最低工资标准、恶意拖欠都“完全可能”。目前，民营企业用于分配的利润与实际需求之间存在差异，随意克扣、拖欠工资，不支付加班费的问题突出。一些实行计件工资制的企业在制定劳动定额时，往往以最低工资标准为参考来确定职工的劳动报酬，尽量压低劳动者的工资水平，一些企业变相将工人工资压到法定最低工资标准之下。据第六次中国民营企业调查报告显示：2003年以来，雇工工资有不升反降的趋势。2003年民营企业雇工全年平均工资加奖金加部分分红总数是8033元。国有单位在岗职工年平均工资是14577元，集体单位在岗职工为8678元。在以往的调查中，民营企业雇工工资虽然比国有企业低，但两者相差不超过1.2倍，2003年则超过了1.8倍，这次调查还第一次发现民营企业工资低于集体企业。数据还显示：雇工工资并不一定与企业资本规模成正比。资本千万元级的民营企业雇工平均工资为6817元，比小民营企业雇工（8118元）低；亿元以上规模的企业由于多从事高科技行业，员工平均工资较高（12752元）。来自福州的调查报告印证了全国的数据，福州地区民营企业雇工每月工资性收入在800元以下的占22.2％，800～1000元的占68.1％。调查中属于低收入的占21.5％，中等偏下的占40.7％，中等收入的占26.6％，中等偏上的占9.8％，高收入的仅占1.3％。(www.xing528.com)

工资支付方式同样是劳资关系中的敏感问题。我们的调查表明：民营企业基本上无法按期足额发放工资。调查中有31.2％的雇工表示他们所在企业基本上“押一个月、发一个月”，有22.1％的雇工表示企业不明示工资发放日期，通常是临时确定后再出布告通知。

表3-2　福州市民营企业雇工的收入状况

表3-3　福州市民营企业雇工的工资发放形式

劳动报酬不合理，往往使雇员对雇主产生不满。这种不满通过两种方式表现：其一，雇员将他们从交换中所获得的收入与雇主得到的收入进行纵向比较。当他们发现企业的经济效益不断提高而自己的实际收入没有得到相应提高时，他们就会对雇佣方式表示不满。广东、福建、浙江等省的“民工荒”事件的一个重要的原因就是劳动者的工资报酬与当地经济发展水平形成较大反差造成的。其二，雇员间的横向比较。当雇员发现自己的工作付出与收入不成比例时，同样会作出强烈反应。近年来，劳动争议案件持续上升即为佐证。据《中国劳动统计年鉴（2004）》统计，2003年全国劳动争议案件结案数是223503起，其中国有企业49528件，仅占总数的22.15％；而包括民营企业、个体工商、有限责任公司和股份制联营企业则是112066起，占结案总数的50.14％。从统计数据看，2003年度较2002年度国有企业增加了5918件，民营企业、个体工商户、有限责任公司和股份制联营企业却增加了74071件。

三是劳动时间和劳动强度问题。各地企业普遍存在超时劳动问题，雇主往往随意延长雇工的工作时间和提高劳动强度，以这种手段压低工资，使工人所得少于法定最低工资标准。即使超时劳动也只发计件工资，不发加班费的情况相当普遍。福州地区的调查显示：从工作时间看，民营企业周工作时间在44小时以内的占28.5％，48小时的占16.1％，52小时的占6.4％，60小时的占11.4％，60小时以上的占 37.6％，如果按照每周5天工作日计算，每天工作8小时以上的达63.7％。从总体上看，民营企业任意延长工作时间的现象相当普遍，从加班情况看，17.1％的雇工每天都要加班，23.7％的雇工表示需要经常加班。加班在2小时以内的占26.8％，2～4小时的占53.3％，4～6小时的占13.3％，连续加班6小时以上的占6.6％。调查中，几乎每家民营企业都存在超时加班问题，个别企业加班长达30小时，甚至超过90天。在泉州地区，超时劳动而不发加班工资的现象同样严重，日劳动时间在12小时以上的企业在制革、电器、编织、成衣、皮塑等劳动密集型企业中尤为突出。浙江鹿城区随机问卷调查也发现，有41％的职工日工作在12小时以上，52％的职工为8～1 2小时，只有7％的职工在8小时以下。长期超时劳动，过度疲劳，是造成安全事故的重要原因。近年来，“民营小企业”安全生产问题凸显，火灾、矿难、爆炸、肢体外伤事故频发。据有关部门统计，2002年在全国的工矿企业事故中，非公有制企业事故发生比例最高。在福州，61.8％的被调查者反映所在企业发生过工伤事故。与此同时，由于工伤赔付难，事故受害者的生活非常困难，面临今天打工难，明天返回老家再务农也难的困境[67]。

四是社会保险问题。同其他所有制企业相比，民营企业参加社会保险的情况最差。截至2004年，全国民营企业参加医疗保险的仅占被调查企业的33.4％，参加养老保险的仅占8.7％，参加失业保险的仅占16.6％，这些企业并不为全部长年雇佣的工人投保，仅仅是为少部分管理人员和技工投保。福州地区的调查显示：57.6％的被调查者没有办理养老保险，企业为谁投保与雇员的职业层级高度相关，一些企业把办理养老保险作为对职工的“奖励”的一种手段。在失业保险方面，企业中参加失业保险的仅占19.3％，未参加失业保险的比例高达66.2％ ；在医疗保险方面，企业对雇工的医疗费一般都实行“一脚踢”的做法，每月补贴2～10元计入性工资，合并在工资内发放，生病给予医疗费报销的情况极为罕见，这反映了民营部门社会保险的缺失。大多数人一旦失去工作，就会成为游离于社会安全网之外的边缘群体。在经济波动期，这个庞大的劳动群体将如何自救是个大问题。

五是对女职工权益的侵犯问题。民营企业里侵犯女职工权益的问题有越来越严重的趋势，其突出表现在：在已签订的劳动合同中，女职工的劳动权利、特殊劳动保护内容很多没有纳入条款中，从我们对福建省的调查结果看，仅有38.9％的劳动合同将女职工的劳动权利、特殊劳动保护内容纳入合同条款，不完整的占21.5％，没有列入的占15.8％。此外，肆意侵犯女职工劳动权益的问题突出，甚至连结婚、谈恋爱都成为一些企业让女工回家的理由；压低、克扣、拒付女职工劳动报酬，把女职工当作廉价掠夺的对象；强迫女职工从事国家禁忌劳动范围的工作，女职工中毒和伤残的事件屡屡发生。一些民营企业不准女工怀孕，一旦发现，就予以辞退。近期广东省总工会女工部对珠江三角洲地区非公有制企业女职工劳动保护问题的调查表明：女职工的“四期”保护不同程度地存在落实不到位的情况，有13.9％的被调查企业存在禁止女工怀孕或女工怀孕即被解雇的情况。

六是童工问题。有关部门的材料显示，尽管2001年以来，童工现象已明显减少，但民营部门非法使用童工、违法超时加班加点等问题仍然十分突出。使用童工，也是加剧劳动力供求矛盾的行为。

七是一些民营企业限制劳动者人身自由、随意体罚工人、侮辱劳动者人格等违法行为也时有发生。雇工合法权益被侵犯的后果是，激化了劳资矛盾，有的酿成恶性案件，影响了企业的生产经营和社会稳定。个别地方引发了民工大规模上访，严重地影响了社会稳定，也损害了社会和就业环境。

综上所述，民营企业的发展，已经面临着发自内部的劳资关系的挑战，这种挑战在东部沿海经济发达地区表现得更为突出。持续、频繁发生的侵权现象表明，企业工会在依法维护职工权益的作用不明显，政府干预的力度不足，也缺乏有效的办法。这意味着极为不公平的劳资关系还会不断地被再生产出来。协调劳资关系，需要有组织的干预和有效的调整机制。