民营企业劳资关系的性质及特点分析

民营企业的劳动关系本质上是劳资关系，表现为冲突、协调、合作的运动过程，它受我国现阶段政治、经济、法律制度和社会文化背景的影响。从广义上讲，劳资关系的主体包括政府、民营企业主和雇佣劳动者，政府通过法律、政策、法规等，介入和影响劳资关系。从狭义上讲，劳资关系的主体仅包括民营企业主和雇佣劳动者两个方面。民营企业主是指占有生产资料并雇佣劳动者进行生产、流通等经营活动从而获取利润者。《中华人民共和国民营企业暂行条例》第一条规定，民营企业是指“企业资产属于私人所有、雇工8人以上的经济组织”，我国大多数民营企业都是家族式管理，其家族成员可视为民营企业主。在一些合伙企业和有限责任公司（民营）中，主要合伙者和主要特股者虽然也参加劳动，但其主要收入来自资产收益，也同样被视为民营企业主。雇佣劳动者既包括体力劳动者，也包括脑力劳动者。因此，既包括生产第一线的工人，也包括技术人员和一般管理者。在一些合伙企业和有限责任公司中，部分工人、技术人员和一般管理者拥有少量股金，但在他们的收入中，劳动收入占主要部分，也视为雇佣劳动者。民营企业主和雇佣劳动者的关系主要是经济利益关系[67]。

从私有资本的起源、形成过程分析，我国当代民营企业的劳资关系包括三大类型[86]：原生型、转制型和官僚资本型。

原生型民营企业的劳动关系主要是由普通劳动者通过个体劳动致富来积累资本而形成的劳资关系。原生型资本积累来源于改革开放以来个体、民营小商品市场的兴起和繁荣；个体、民营家庭工业的兴旺和发展；个体、民间资金市场的兴起及半公开存在；政府“无为而治”下民间“诱致性制度创新”。

转制型民营企业的劳动关系源于20世纪90年代以来，国有经济产权制度改革，鼓励民营承包、租赁、兼并、购买公有制企业；鼓励民营经济与公有经济合资、合营，并允许私人控股等。转制使公有制企业的劳动关系“转制”为私有制为基础的劳资关系，我国344多万民营企业中约有60多万是改制而来的。

官僚资本型民营企业的劳动关系。“官僚资本”是指直接以官员个人及其家属所有的以权力运作的资本。官僚资本以20世纪90年代上半期进入房地产投机的“官员下海”或者以国家资本为主。因为往往是官员和官方资本容易得到土地，而土地资本化又是政府征占与官方控制的金融投资结合形成的。官方资本个人化后逐渐游离出一批公司，大资本集团开始形成。

从总体上说，我国现阶段民营企业的劳动关系正处于发展阶段，不同于资本主义制度下的雇佣劳动关系，其特征表现为以下几个方面[67]：

1）它是一种不成熟、不规范的劳资关系

我国现阶段民营企业的劳动关系正处于发展阶段，制度化、法制化、组织化程度低下，乡村、家族、封建、行政权力色彩浓厚，它不具备市场经济条件下劳动关系的特点，劳动关系主体双方相当一部分具有农民身份；许多劳动关系的形成是通过亲戚、家族、同乡等地缘、血缘关系建立的；企业主往往以双重或三重身份，即资本家、家长或沿用原有的行政长官身份来管理劳动关系；雇工中相当一部分人同企业主存在亲族关系，或通过企业主亲友介绍进厂，企业的关键部位，如专职管理、财会、仓库保管、供销等岗位，一般由亲友掌管。民营企业内部的家族制管理，把企业中劳动关系延伸到私人生活领域，为赤裸裸的劳资关系披上温情脉脉的外衣，并渲染上家庭气氛的温馨色调。调查显示：民营企业雇工中有1/4来到企业后自己家中办过红白大事，其中55％的老板能给予经济上的补助和时间上的照顾。如果老板家办红白大事，雇工也有很多人去看望送礼或帮忙出力。家族制管理在一定程度上缓和了劳资矛盾，有利于调动雇工的积极性。这种管理形式的大量存在，正好说明它适应今天民营企业的发展水平和企业员工的素质。

2）它是资方主导的劳资关系(www.xing528.com)

我国当前民营企业的劳资关系呈现出单极化的态势，资方享有完全决策和高度自主权，处于强者地位，劳工则处于从属、被支配的弱势地位，对企业知情权和参与权极为有限；在收入分配方面，充分体现按资分配，普遍存在着资方对利润的独占和员工相对收入水平偏低的矛盾；劳动合同短期化现象越来越明显，有的企业1年期的劳动合同占了80％，有的企业与员工签订3个月甚至期限更短的劳动合同，有的企业除了长期雇佣一定数量的核心员工外，绝大多数员工均为临时雇员，根本不签订劳动合同。这种体现着由雇主单方支配工资和劳动条件“垄断因素”的劳资关系，反映了劳动力市场买方（雇主）主导的特征，这是一种典型的以资方为主导的不平衡的劳动关系。

3）它是一种受约束的发展中的劳资关系

当代中国的民营企业，从产生到现在只有二十多年的时间，雇主和雇工都是新生代，大多数从同一阶级或同一阶层中脱胎、发展起来。调查表明，在民营企业主中，共产党员比例占33.9％，不少企业主在开办民营企业之前是干部、知识分子和企业供销人员。尽管在民营企业中资方是劳动力的支配者和使用者，占有了雇工的剩余价值，但是，他们的所得基本限于劳动力价值。中国的公有制性质决定了民营企业的劳资关系必然是受到社会主义政治制度和法律约束的雇佣劳动关系。

4）政府对劳资关系管理不到位

各级政府单纯追求经济增长的目标和动机，压低或忽视了协调劳资关系的公共管理目标和作用。随着政府行政级别的下降，这种偏差有加强的趋势。在这种偏差的政策环境中，由于政府满足了雇主主导劳动市场的需求，民营企业主既实现了利润最大化目标，得到了超额的经济利益，又促进了“GDP”、就业、进出口总额、税收等宏观经济指标的增长，政府则因为这些指标的增长通过了政绩考核，得到了政治利益，大家相得益彰。由于这种互相依赖的利益机制的驱动，增大了拉动政府偏离公共管理目标的力量，增强了政府在劳资关系管理方面不作为或作为不力的现象。其结果是雇工成为被牺牲的一方。

5）工会在调整民营部门劳资关系中缺位

根据发达国家的经验，工会组织在为工人争取利益和同企业进行集体谈判的过程中发挥着非常重要的作用。民营企业外来劳动力来源地分散，集体行动中沟通成本很高，在与企业谈判的过程中更需要工会组织的帮助和支持。近些年来，中国工会也重视在非公有制企业推行民主管理工作，在全国非公有制企业中建立工会组织达95.3万家。但是，与发达国家相比，中国的工会组织还很不健全，很多企业至今没有建立工会组织，尤其是非公有制企业。工会组织发挥作用的范围和作用大小也有限。工资形成是企业员工最关注的问题。但是，很多工会的功能仅限于调节员工矛盾，组织一些员工活动等，一旦涉及工资谈判等敏感问题，工会就予以回避，行动上相当软弱和无能。