中国劳资关系现状分析：劳资力量失衡

（一）企业侵害劳动者权益现象普遍

随着中国市场经济的发展，利益关系的多元化在企业组织中得到明显的反映。劳资争议由隐形化转为公开化、外在化，趋于紧张化。当前劳动关系现状及企业侵害劳动者权益现象普遍，具体表现如下[67，72]：

1）劳动合同的签约率低、期限短、内容不规范

从检查情况看，中小型非公有制企业劳动合同签约率不到20％，个体经济组织的签约率更低，一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者订立长期合同。大部分劳动合同在1年以内，劳动合同短期化倾向明显。全国城镇从业人员2.6亿，其中单位就业1.14亿人，灵活就业5 000万人，个体工商户5515万人。在单位就业人员中，据2004年抽样调查统计，劳动合同平均签订率与2002年相比降低了近十个百分点，特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低，为40％左右。农民工劳动合同签订率为30％左右。有的用人单位滥用劳动合同试用期，试用期过后就不续用，以此盘剥劳动者（特别是进城务工人员）。许多劳动合同虽然有劳动报酬的条款，但没有写明具体数额，有的仅规定劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至规定“生老病死都与企业无关”、“发生事故企业不负任何责任”等违法条款。有些用人单位签订劳动合同不与劳动者协商，甚至让劳动者在空白合同上签字。

2）最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象仍时有发生，工资正常增长机制尚未形成

据2005年4月的抽样调查显示，12.7％的职工工资低于当地最低工资标准。一些企业随意调高劳动定额、降低计件单价，工人在8小时工作时间内根本无法完成定额任务，变相违反最低工资规定。个别地方最低工资标准偏低，不能保障劳动者的基本生活。有些地方克扣和拖欠劳动者工资的问题仍然严重。2004年全国劳动保障监察部门查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的占41％。另据检查组问卷调查，在近一年中，有7.8％的员工被拖欠过工资，工资平均被拖欠3.2个月，人均被拖欠金额为2184元；问题严重的省有16.1％的职工被拖欠过工资。

3）超时加班现象比较普遍，劳动条件差

相当一部分企业违反劳动法规定，要求劳动者超时加班，并且不付加班工资，特别是一些生产季节性强、突击任务多的企业，劳动者每日工作长达十几个小时；有的企业将“四班三运转”改为“三班三运转”，劳动者很少有正常休息日。一些企业设备陈旧、作业环境差，劳动者直接受粉尘、噪声、高温甚至有毒有害气体的危害，工伤事故经常发生，职业病危害严重。一些企业不执行对女职工和未成年工特殊劳动保护的法律规定，不少女职工在孕、产、哺乳期被企业解雇或者不发工资。

4）社会保险覆盖面窄、统筹层次低，欠缴保险费现象严重

目前各项社会保险的参保人群主要是国有、集体单位职工，大量非公有制企业和个体经济组织的劳动者没有参保，大多数进城务工人员也难以按现行制度参保。多数地方的社会保险基金实行地市级甚至县级统筹，难以有效发挥互济功能，也造成目前养老保险关系难以异地转移，进城务工人员参保积极性不高。一些用人单位欠缴社会保险费，或采取瞒报工资总额和职工人数的方式少缴社会保险费。

5）劳动保障监察力度不足，劳动争议处理周期长、效率低

劳动保障监察部门力量不足，手段软弱，对违法行为查处不力。许多地方仅能对投诉举报的案件进行查处，没有建立有效的防范机制；对已经查处的案件惩处力度不够，达不到震慑违法用人单位的目的。各地普遍反映，目前实行的“一调一裁两审”制度，如果走完全部程序，需要一年以上的期限。劳动争议不能得到及时解决，直接影响了劳动者合法权益的保护。

6）劳动安全生产事故不断，劳动者的生命健康权受到严重侵害

2005年国家统计数据表明，全国共发生各类事故691057起，死亡119827人。许多企业为了赚钱，不顾工人死活，不为职工提供劳动保护。特别是煤矿企业，安全生产事故频发。[73]

上述局面是多种原因造成的。其主要原因是[67]：

一是劳动要素在分配过程中处于弱势地位。我国在走向市场经济的过程中，经济关系发生了本质变化，资本与劳动矛盾必然会通过一定形式表现出米。即使是国有资本，由于在代理链条的“下端”，代理人几乎获得了与私人资本同样的权力，并且在若干方面模拟私人资本的经营方式，客观上存在劳动要素被侵害的可能性。在转型经济体制中，虽然按劳分配依然被强调为主体地位，但相应的体制设计还很不完善，甚至有些方面存在严重“缺位”现象。特别是劳动集体谈判的权利没有得到应有的重视，使得劳动要素在参与分配过程中始终处于弱势地位。国有企业工会组织基本作为企业“职能部门”存在，在维护职工利益方面往往受到企业管理层的掣肘；大量的非国有企业还没有工会组织或徒具形式，劳资矛盾协调机制严重缺位。[74]

二是工会权力未形成。在市场经济发达国家，工会组织之所以产生的根本原因最初就是以更有力的集体行动代替个人交涉。工会的出现对资方有一定的影响。在雇员工会化之前，资方有权力单方面作出有关商业上的决定，雇员工会化之后资方的权力在许多方面受到限制。工会在劳资关系调整中的作用是非常明显的，它是平衡劳资实力、使劳资关系的处理成为一种组织化行为的前提，也是集体谈判的重要主体之一。

在现阶段的我国，雇工组织化程度不高，工会缺乏独立性，工会角色没有转变过来，工人对工会信任度低。这是劳资双方力量不均衡的主要原因之一。首先，工人没有被组织到工会中。截至2002年年底，全国有1.13亿工会会员和171万个企业工会以及无数个没有工会的企业。其次，工会缺乏自主性。在已经建立工会的外企或私营企业，多数也是由雇主或企业方控制或操纵，雇主控制工会的这种“干涉行为”，大大降低了工会的自主性。再次，工会角色未转变过来，偏向党和政府部门或偏向企业。非公有制企业资本性质发生了变化，国家权益和企业利益区分明确，这就需要非公有制企业工会转变职能。有的工会偏向企业。目前，工会仍然是企业内部的一个机构，虽然它具有独立的法人地位，但工会干部属于企业员工，其个人利益还受企业控制，工会干部在维护工人利益上还有后顾之忧。有的企业工会只是一个虚设，很少为了员工利益而与雇主对抗。最后，工人并不把工会作为保障自身权益、联系雇主的基本组织，更谈不上依靠工会与雇主淡判来维护自已的权益。

三是地方政府偏向雇主。劳资关系必须由第三方来调整[75]，只有这样才能控制劳资双方的任意对抗，避免出现激烈的冲突，找到解决问题的办法，保持社会秩序的稳定。这个第三方只有政府才能胜任。非公有制企业雇工对政府的依赖性很大，如果劳资双方不能协商解决争端，他们也容易接受政府的直接处理结果。雇主则不希望政府过多参与，他们更习惯于自己独断的处理方式。事实上，政府对企业劳资关系的直接参与并不积极。为了经济发展和追求效益，地方政府宁愿牺牲社会公平而偏向雇主，甚至使得雇主在违反有关劳动法规时可以较少或不考虑社会后果。这对本来就失衡的劳资关系无疑是雪上加霜，雇工处于更不利的地位。

四是雇主和雇工地位不平等。雇主和雇工是劳资关系的主体。雇主和雇工只有在平等的基础上达成公平的协议或找到合理解决争议的办法才能减少冲突的可能性，实现劳资关系的整体和谐。在我国非公有制企业中劳方和资方并不是处于平等的地位。资方拥有和控制生产资源，往往以施舍者形象出现。虽然雇工出卖劳动力时不是把劳动者本身连带出卖，但是资本在购买和使用劳动力时往往不顾及还应该在人格与尊严上尊重劳动者，尊重他们的劳动，尊重他们同等的社会权利。雇工面对巨大的就业压力，珍视进入企业的机会，又有了较过去物质生活的改善，因而在企业中持合作的态度，对于劳动时间的延长和劳动条件的恶劣有着相当的忍受能力，在劳资争议中也放弃对权利的争取，甚至根本不敢对抗资方。

我国劳资关系契约的不完全性加深了劳资双方的不平等。有效的契约约束是建立稳固的劳资关系的基础，但是不少非公有制企业的职工并没有与企业主签订劳动合同，尤其在那些工作比较危险、企业安全保障措施比较差的企业，企业主往往通过不签订合同而逃避责任。一些雇工与企业主签订了合同，但这些合同的条款是模糊的，甚至是被强迫签订的。在这种情况下，劳动者进入企业后就陷入了有口难辩的境地[76]。(www.xing528.com)

在我国，工会的权力没有形成，政府偏向雇主，雇主和雇工地位不平等，劳动要素在分配过程中处于弱势地位使得劳资力量不平衡，双方谈判的劳资关系输出方式没有出现，工人权益没有保障。虽然劳资关系在总体上表现出合作，但这种合作是建立在雇工牺牲自己的正当权益、对不平等地位让步的基础上的，是不确定的。随着经济和社会的发展，工人的权利意识不断增强，工人的需求层次不断提高，越来越追求安全舒适和民主参与的工作环境，越来越追求自我发展，劳资冲突随之加剧，甚至无法控制。这不仅影响资本所有者的利益，而且也损害雇佣劳动者的切身利益，发展到一定程度还会成为社会不安定因素。防患于未然，我们可以借鉴市场经济发达国家的集体谈判机制，在劳资双方自愿的前提下在劳资之间建立一种契约关系，即用劳资协议来确定工资、福利、雇佣条件，保护个人安全与工会权力等，使劳资关系建立在法律的基础上。[77]

（二）企业劳资产权架构的缺陷

市场化进程中的中国企业在劳资产权架构方面还存在着诸多的问题：

1）劳动力产权不明晰

劳动力产权是建立社会主义市场经济制度的核心，也是最基本、最关键、最敏感的问题，它直接关系到价值和剩余价值创造者的切身利益。只有明晰劳动力产权，才能把企业的利益和劳动者的利益结合起来，才能调动广大劳动者的生产积极性。劳动力产权不明晰，劳动力被排除在生产要素范围之外，劳动者对剩余价值的分配权被剥夺，劳动力产权被侵吞，劳动者只能获得劳动力价值补偿。劳动者的利益和企业的利益完全分离，劳动者的根本利益得不到解决，企业改革将难以深化。[78]

2）重资本轻劳动

中国企业的制度设计存在着重物轻人和重有形资产轻无形资产的倾向。在界定企业产权时，往往关注的是物质资本产权，而劳动力产权没有得到应有的承认和重视[79]。由于人力资本所有者的权利得不到认定，因而人力资本价值无法在现有制度范围内得到实现。在劳动力市场上，劳动力的市场交易价格由资方说了算，使得劳动者只能得到基本工资（劳动力的价值部分），没有各种劳动保障和福利，更无权参与利润的分配，有的甚至连劳动力的价值也被部分地剥夺了。当资本利益侵犯劳动利益的时候，多数政府管理部门看重的是经济效益，可能采取睁一只眼闭一只眼甚至放纵的态度。企业改革的核心和重点归根到底应是调动人的积极性，而劳动者的积极性是由其经济利益以及与之相适应的社会地位所决定；劳动力产权是市场经济中劳动者地位、身份、权利、利益的基础，是实现劳动者权益的重要途径。[80]在我们借鉴西方产权理论进行企业治理结构改革时，只注重了物的产权规定性，进而突出了按物分配，而没有充分注意到人在企业中的地位。

3）政府有关法制建设的滞后或已有法规不完善

尽管中国政府制定了《劳动法》，但是在很多方面只是做了原则性的规定，缺乏具体操作性，遇到劳资纠纷时，有些条款被曲解，从而不利于话语权较弱的劳动者一方。同时，和《劳动法》相关的《社会保障法》、《劳动安全卫生法》等法规还没有出台；《劳动合同法》刚刚颁布，至2008年1月1日起才施行。这些极大地制约了对劳动要素权益的保护。有些法律和政策特别强调“谁投资、谁所有、谁受益”的原则。这样，企业的利润只能由资本所有者拥有，劳动要素投入者无权分享。一些地方的招商引资政策对投资者优惠政策的规定很详尽，而对劳动者权益保护鲜有涉及。[81]

4）在公司治理结构方面职工与股东的权利与利益严重失衡

现行的公司治理结构，股东大会是公司的最高权力机关，从根本上操纵着公司的命运；董事会享有最高经营决策权，董事作为股东的受托人应尽注意义务和忠诚义务，努力实现委托人（股东）的利益；董事会享有监督权，监督董事、经理的经营决策，维护股东利益。架构这种分权和制衡治理结构的经济学逻辑是公司利润完全由生产资料带来“资本雇佣劳动”的逻辑。这种公司治理结构只照顾到股东的利益，忽视了职工作为公司内部利益群的利益：职工没有参与股东大会行使表决权的权利，董事也非由职工选举产生，监事会中虽有职工代表，但因其不享有公司股权，职工代表也仅仅是监事会成员履行监督权的一种陪衬。因此，现行公司治理结构无法实现职工与股东的利益平衡。[82]这造成了企业治理结构的不平衡。股东两极化、管理层机会化、劳动者与工会阶层边缘化是其表现[83]。总的来说，现行《公司法》欲尽保护职工权益之力，但又唯恐触犯股东、债权人的利益；力图体现职工的主人翁地位，但又囿于传统的公司法理论，不敢越雷池一步。

（三）劳资关系制衡机制存在的问题

目前中国的劳动关系为劳动弱势、资本强势，劳动关系两极失衡，劳动和资本的对弈在市场经济的大潮中永无休止[84]。对此，国家法律法规必须加以干预、调节。当前，中国企业劳资关系制衡机制存在两个根本性的问题[67]：

1）企业权力体系与框架失衡

现行公司中的股东会、董事会、监事会的企业权力体系与框架具有不平衡性。在“三会”模式下，股东作为企业财产的最终所有者，行使重大问题决定权；董事作为具有经营管理才能的人，执行股东会决议，负责企业管理工作；监事作为企业所有者代表负责监督董事、经理等人的工作；劳动者作为企业生产中最重要的生产要素，在这种权力模式中完全没有涉及，劳动者参与企业管理的场所仅仅在职工代表大会，而它处于企业权力结构的边缘，无法为劳动者提供监督管理者的空间，也无法为劳动者提供与投资者谈判的平等地位。

劳动者在企业权力结构中边缘化，是传统企业治理模式的主要缺陷，也是其具有不平衡性的根源。综上所述，借用公权运作机制的“三会”模式不是真正的三种力量与权力的制衡，而是投资者与管理者的权力博弈。在旧模式下的改良或东鳞西爪的改革不可能使企业权力体系平衡，这就需要在权力结构下进行根本性的改革。

2）劳动关系多方位的失衡

我国现行《劳动法》建立了劳动合同、集体协商、劳动争议的协商和企业调解等劳动关系内部自主调整制度，以及劳动标准、劳动保障监察、劳动争议仲裁和诉讼、劳动信访和三方协商等劳动关系外部调整制度。这些制度经过了多年的发展，为维护劳动者合法权益、促进经济社会协调发展和维护社会稳定发挥了重要作用。但是，当前我国劳动关系仍然存在多方面的失衡，如劳动关系主体双方地位失衡，三方协商机制中三方代表地位失衡，立法目标和执法现状失衡，违法责任追究机制失衡等。上述失衡导致市场经济国家行之有效的劳动关系调整制度在我国不能产生预期效果，劳动关系的紧张局势得不到有效遏制。因此，应着力创新劳动关系制衡机制，实现劳动关系的健康、和谐与稳定[85]。

上述分析表明，中国目前企业劳资产权架构的弊端已经充分显现。在经济上，劳动力市场供求严重失衡，劳动力价值与劳动力价格严重背离，劳动与资本收益格局扭曲；在法律上，劳资双方地位失衡，使得普通劳动者群体日益呈现出弱势化趋势，极大地制约了经济建设、社会发展及和谐劳动关系的构筑步伐，导致市场经济国家行之有效的劳动和资本关系调节制度在我国不能产生预期效果，劳资关系的紧张局势得不到有效遏制。因此，在现行产权架构调整模式已经显得“力不从心”的情况下，突破现行产权架构，赋予劳动者自益权、共益权，共同实现劳动和资本对公司的剩余索取权与治理控制权，建设中国劳资双重产权架构，是当前我国实现劳资利益平衡的核心和基石，也是实现劳资关系健康、稳定、和谐的基础，从而成为我国劳动领域亟待研究和解决的一个重要课题[67]。