日本劳资关系模式探析

日本在战后经济高速发展过程中，虽然也经历了劳资关系紧张的不稳定时期，但最终劳资关系渐趋平稳。自20世纪70年代后期起，日本劳资关系模式成为管理主义学派的典范，直到20世纪90年代中期经济遇到了困难，这一模式的影响力才开始减弱[65-66]。

日本模式的产生与它的社会文化传统和价值观念、信仰有关。“终身雇佣”、“年功序列”、“企业工会”是日本劳动关系的突出特点。在日本，企业更像“家族”，雇员被当成企业终身的成员，雇主愿意对其进行投资，并提供长期的就业和工作保障。

日本劳资关系的协调制度也有自己的特点[51-53]，主要由集体谈判制度、劳资协商会议制度和求同存异的三方协调机制组成。集体谈判制度，主要在企业一级进行，在大企业里参加谈判的工会干部都是本企业职工，在部分中小企业里由上级工会常委派干部参加谈判。在谈判的基础上，各企业工会与企业经营者签订集体合同，合同签订后，对劳资双方都具有法律约束效力。每年3月举行的“春季劳动攻势”，是日本劳资双方进行谈判的高潮期，称之为“春斗”。它是日本工会调整劳资关系的一种主要手段，是为争取每年工资增长幅度问题与资方进行的公开的、统一的、共同的谈判活动。在“春斗”中，谈判双方相互之间并没有直接的对立，也不太容易引起罢工。管理主义学派认为，这种和谐劳动关系产生的原因，是管理者自身处于与雇员同样的薪酬支付体系中，相对而言，他们不那么容易压低员工工资。此外，因为雇员被认为是企业的“成员”，更有义务维持企业的长期发展。因此，他们也愿意接受相对比较低的工资增长率。劳资协商会议制度是企业内部协调劳资关系的基本制度，目的主要是为了加强劳资双方的沟通与合作，使公司在民主经营、提高生产率的同时改善劳动条件。求同存异的三方协调机制，日本《工会法》规定设立由资方、工会和公益方三方面代表组成劳动委员会，它是处理不正当劳动行为、解决和调停劳资纠纷的重要机构。劳动争议的处理设立斡旋、调停、仲裁及法院审判等几道程序。一般向劳动委员会申请调停或仲裁都可以进行斡旋，但当事人一方不同意的可直接调停或仲裁。调停或仲裁不成的可以再申请仲裁，也可根据约定或协商直接申请仲裁，在程序的选择上当事人的意愿起决定作用。(www.xing528.com)

日本的经济体系在整个20世纪70年代和80年代的主要特征是快速增长和非常低的失业率。自20世纪90年代以后，经济增长放慢，失业率上升，日本的GDP增长率、人均GDP、贫困率以及预期寿命低于60岁的人的比例等指标与加拿大相当，而且贫富差距不大，但日本工人的工作时间长于美国，工作压力以及因工作压力造成的疾病也多于其他国家。日本模式主要在“核心”企业的“核心”雇员中使用，而这些雇员只占劳动力总量的1/3，在中小企业工作的2/3的劳动者，其工作环境比北美国家要差。尽管工会更多地趋于与管理方合作，但其工会密度仍相对比较低，大约只有1/4的劳动力是工会成员。

与欧美国家一样，20世纪80年代以来，在经济全球化的影响下，日本的劳资关系也受到巨大冲击。企业化的劳资关系格局是以企业的竞争力维系的，而当企业自身面临困境、外部竞争加剧的情况下，传统的劳资关系模式必然要经受挑战。近年来，终身雇佣制在一些公司已不复存在，传统的“春斗”也不再风光，劳资关系中的三大支柱都面临着挑战，劳资关系的不稳定因素正在加剧[51]。