英国劳资关系模式详解

自二战结束以来，英国的劳资关系模式独具特色，其发展变化也引人注目。同其他西方国家相比，自愿主义是英国劳资关系体系中一个非常独特的方面。英国劳资双方在解决他们之间的纠纷时，反对任何外界的介入，主要靠自愿的原则来解决。在自愿主义原则下，英国发展了非正式谈判及考察性会议的形式来解决纠纷[51， 64]。

这种做法得到了法律上的支持。在英国，法律试图“既不干涉也不帮助”。用英国一位著名劳工律师卡思·弗罗伊德的话来说，英国的劳资关系实行的是一种“集体的自由放任主义制度”。近一个世纪以来，英国的劳资双方就是在自愿主义的基础上，主要通过集体谈判的方式来解决他们之间的纠纷的。英国的劳资双方对自愿主义引以为自豪。自愿主义成为英国劳资关系体系中独具特色的原则。

在自愿主义的原则下，英国发展了非正式谈判及考察性会议的形式来解决纠纷，这是其他国家所没有的。英国对工会代表权、集体谈判或罢工没有明确的法律规定。虽然法律规定工人有权组织工会，但并没有明确规定工会有权利得到雇主的承认，工会处于不利地位，这就意味着如果雇主不承认工会的合法性，工会就没有办法进行谈判。集体谈判也缺乏法律的保护，无论是谈判本身，还是在集体协议的实施方面都是如此。这样，英国处理劳资纠纷所依赖的法律基础比绝大多数西方国家薄弱，更容易引起争议。英国政府在劳资关系的处理中坚持不干涉的传统，因而即使政府在一些方面进行干预，也未必对工会有利。

英国的工会有行业工会、产业工会和一般性工会，但以行业工会为主，呈多元结构。各个工会之间相互独立，一个工人也可以参加多种工会，各工会在吸收会员的问题上难免发生争执。工会的这种多元结构导致工会在劳资关系中处于不利地位，因为雇主对一个企业中几个工会就同一问题提出的不同要求往往不予理睬。20世纪90年代以来，英国的劳资关系有了较大的变化，而变化的主要因素来自于工会自身的变化。英国职工大会在1992年的年会上提出了争取实现“社会伙伴关系”的目标。这种“新合作主义”倾向在经济政策方向的具体反映是，工会希望实现高工资的同时，也为经济增长、提高劳动生产率而努力，并积极支持提高工人的技能水平。为顺应这种趋势，工会也开始进行了合并活动。通过合并，工会组织结构随之发生的根本性变化是以几个大工会为主的格局渐渐形成，最后形成具有英国特点的走向“社会伙伴关系”的工会结构。(www.xing528.com)

从传统意义上讲，虽然英国政府在劳资关系的处理中坚持不干涉原则，但在很多方面政府还是进行了干预。有些干预结果可能对处理劳资关系有利，对工会有利，但有些干预就未必对工会有利。例如，在英国集体谈判的发展中，虽然英国的劳资双方是本着自愿的原则来进行集体谈判的，政府并不直接干预集体谈判，但英国历届政府大多鼓励扩大集体谈判，尤其是在二战后。其具体做法是，政府在1964年建立了工业法庭，并于1974年建立了“咨询、调解和仲裁局”，来帮助解决劳资冲突。英国政府还经常举行三方会议。

近年来，一方面英国政府制定政策保护劳动者的权益，完善劳动合同制度、工资发放标准、工作时间、休息休假等方面的法律规范，防止雇主侵害雇员的合法权益。另一方面在限制工会，弱化集体谈判及其协议的大部分政策仍然有效。与此同时，英国工会运动也在反思，逐渐改变观念，重新定位与雇主的关系，强调两者之间的伙伴关系。所以，雇员、雇主之间的合作关系以及政府强化对劳资关系的法律保障，使得当今英国劳资关系趋于缓和。