美国的劳资关系模式分析

在奉行新古典学派观点的国家中，以美国模式最为典型，美国劳资关系调整与大部分欧洲国家有很大不同，其基本特征是以近代劳动立法中的契约精神为依据，体现浓厚的自由化、分散化色彩的多元化调整模式，劳动者团结性欠缺，工会具有短期功利性倾向，并呈现多元化格局。企业工会、行业工会、产业工会并存，全国性工会和地方性工会分别按产业和行业组成，结构非常分散；集体谈判不像德国、北欧国家那样集中，而是分散于基层单位，如企业、行业等。众多低层次的集体谈判，分散了劳动者一方的力量，工人权益的获得与待遇的改善完全取决于所在地或企业劳资力量对比的强弱。因此，美国劳资关系调整模式的平衡与稳定程度不如德国和日本[51，59-62]。

美国的税率和社会支出相对较低，其劳动法律体系虽然比较完整，但功能较弱，雇主可以随时雇用和解雇员工，雇员也相信遵从“意志自治、契约自由”的理念，只要雇主不违反国家制定的反歧视法或劳动法，就可以在任何时候、以任何理由合法地解雇工人，而无须提前通知，也无须支付解雇补偿费用。因此，许多人认为美国正走向“后契约”式的就业模式。在这种模式下，雇主与雇员的利益一致性很少，雇主很少向雇员提供培训机会，工作保障程度较低，雇员对雇主没有归属感，仅仅是对经济激励做出反应。

美国在劳资关系方面的立法大致分成两类，一类是有关劳资关系的各种标准的立法，另一类是有关劳资关系调整的机制或方法的立法，法律体系的出发点是均衡和制约。这样的立法适应劳资关系调整的需要，给劳资关系双方当事人自主协商确定劳资关系提供了广阔的活动余地。均衡，是通过立法来保持劳资关系双方力量的对等；制约，是通过立法来约束劳资关系双方的行为，避免出现影响社会和经济发展的矛盾。对劳资关系双方的行为，政府有很多干预措施，特别是对有可能影响社会公众利益的劳动争议，基本上是制止的。在工人组织工会和选举参加集体谈判的代表方面都有详尽的程序性的规定，劳资关系双方的各项活动都在法律规定的范围和轨道上进行。

在严密的法律框架下，劳资关系调整建立在劳资双方自我协商的基础之上。无论是劳资关系的建立，还是劳资关系的维护，大多是劳资关系双方自主确定和协调。一是注重集体谈判和集体合同的效力；二是允许工人自己组织或参加工会并选举谈判代表；三是政府积极推动集体谈判。适应劳资关系日益复杂化、多样化的要求，美国在劳资争议处理方面逐步建立了多条渠道、多种形式处理争议的体制，包括充分发挥劳资关系双方的自主性，注意把争议解决在基层；针对不同类型的劳资争议，分别采取不同的处理方法；行政与法律手段并用等。(www.xing528.com)

美国模式的支持者通常相信，这些特征可以解释美国取得非凡经济绩效的原因。美国是世界GDP最高的国家，失业率相对也比较低，但收入差距较大。根据联合国人权发展报告，在发达国家中，美国的贫困指标（收入在中位值50％以下的百分比）较高，预期寿命达不到60岁的人口的百分比较高。美国工人的年工时很高，国际劳工组织2001/2002年劳工市场指标显示，美国工人2000年平均每人每年工作1978小时，比1990年的1942小时多出36小时，工会的组建率较低（2001年约为10％），工人享有的权利和工作保护较少。另外，美国的罢工发生率也低于加拿大等其他国家。一些学者认为，这反映了美国的低工会密度和低罢工力量，认为低罢工率反映的不是相互满意的关系，而是被压抑的劳资关系。事实上，美国雇佣关系是发达经济国家中最为对立的，其主要原因是美国劳动法体系作用较弱，雇主很容易隔离和瓦解一个已经成立的工会，造成雇主和雇员对立的环境。所以，即使罢工率并不高，但仍能说明美国的雇佣关系的对立。

冷战结束后，美国劳资关系发展环境面临一些新的变化，劳动生产率长期处于低水平增长；移民数量不断增多，劳动者的就业压力增大；国际市场竞争加剧，大量企业不得不依靠裁员来提高竞争力；集体谈判呈下降趋势，罢工和关闭工厂事件减少，但其他形式的劳动争议增加。在这种情况下，如何减少劳资争议以缓和社会矛盾，保持经济增长，成为美国政府目前迫切关注的问题。政府倾斜于企业的立法增加，并提出了在全国推进劳资双方建立伙伴关系的政治主张，成立了国家伙伴关系委员会，专门研究美国劳资关系的发展趋势，提出和谐劳资关系的对策和措施。

从总体上看，美国的劳资关系体现着浓厚的自由化、分散化色彩的多元化调整模式，劳资关系的平衡与稳定程度不如德国、日本等国。