劳动关系理论学派的探析

劳动关系的理论研究起步较早，历史源远流长。可以说，伴随着19世纪中叶西方产业革命的开始以及有关劳动关系问题的出现，劳动关系的理论研究就已经开始了。

1）劳动关系理论研究的历史渊源

将劳动关系作为一种社会经济问题进行研究，首先是从古典经济学派开始的。这种研究的出发点是为了解决资本主义工业生产方式中所产生的劳工问题以及劳工运动问题[52]。其研究最早可以追溯到亚当·斯密。之后，从马克思（1818～1883）到韦伯夫妇（Sidney and Beatrice Web，1858～1947），再到康芒斯（John R.Commons，1862～1945）和珀尔曼（Selig Perlman，1888～1959）等，他们分别从政治、经济、历史和社会等不同学科角度对劳动关系这一重要的社会经济现象进行了富有成果的研究，形成了各具特色的劳动关系理论观点，这对于后来的理论发展和完善有着不容忽视的指导和借鉴意义。当代各学派和有关劳动关系理论的研究就是在前人研究的基础上形成和发展起来的。

英国古典经济学家亚当·斯密（Adam Smith，1723～1790），在他最重要的著作，即1776年出版的《国民财富的性质和原因的研究》中，贯穿了主张让资产阶级自由地追逐个人利益的自由放任思想。

在亚当·斯密之前，就有许多圣贤哲人讨论过劳动分工和社会分工问题。但是，看到分工在社会经济中的作用，第一次真正把分工置于经济学首要地位的是亚当·斯密。斯密认为分工是提高劳动生产率、获得报酬递增的重要途径。他认为，分工有利于提高劳动熟练程度、节省劳动时间、促进技术的发明与运用，进而有利于增进劳动生产率。劳动分工促成了复杂的经济结构的产生，提高了生产效率；劳动分工又成为把全社会整合起来的力量，限制着个人的利己之心。斯密也看到了分工的不平等，他指出，“在文明社会，虽然实行分工，但却没有平等的分工，因为许多工人没有工作……负担社会最艰难劳动的人，所得的利益反而最少。”[53]在斯密看来，由于工人要求多得工资而老板却要少付工资，这两类人都会组织起来，以便更有力地提出和坚持自己的观点。不过，这两类组织的性质不同，工人协会往往是防守的；雇主协会则会采取进攻措施来压低工人的工资。斯密认为，相对来说，工人在经济上的维持能力比不上老板，因此，工人的联合或工人协会往往更具有暴力性和侵犯性。自由竞争和交易制度可以有效地释放经济动力，导致劳资之间更为公正的收入分配，从而达到社会普遍富庶的目标。斯密还特别谈到了劳动所有权，“劳动所有权是一切其他所有权的主要基础，所以这种所有权是最神圣不可侵犯的。”[54]斯密将其视为人类社会一切进步的最深刻的制度根源。

斯密认为，制度是重要的，只有存在制度，才有可能形成好的秩序，才有可能有个人的安全与自由。在市场经济条件下，平等自由的主体之所以能形成，等价交换、互惠之所以能被推崇，契约之所以能被践履，均离不开制度的保障。法律保护个人产权与人权，包括对自身的身体权和种种天赋人权。正是在此基础上，在自然和自由的状态下，“一只看不见的手”调节着社会的运行，实现着社会的和谐与公正。如果离开“正义”制度的保障，一切都无从谈起。斯密关于劳动、分工的思想，对后来劳工运动理论的进一步研究和发展意义重大。

继斯密之后，卡尔·马克思（Karl Marx，1818～1883）系统研究了欧洲的劳工运动问题，形成了自己不同于斯密的认识。马克思的劳资关系理论在《资本论》中得到了最充分的体现，《资本论》实质上就是劳资关系理论。

马克思把劳资关系看成是资本主义社会的基础，并以此为开端系统地阐述自己的经济学观点。马克思在他的第一部经济学著作《1844年经济学哲学手稿》中提出了异化劳动理论。通过对异化劳动的分析，揭露了资本主义社会中工人阶级同资产阶级的对立。19世纪60年代初，马克思首次系统地提出了劳动从属于资本的理论，对资本主义劳资关系作了动态的分析。马克思认为，在资本主义发展的初期是劳动对资本的形式从属，而在资本主义成熟时期则是劳动对资本的实际从属。《资本论》第一卷问世标志着马克思劳资关系理论已开始走向成熟，《资本论》后几卷的出版进一步发展和完善了这一理论。

马克思劳资关系理论的要义包括[51]：

（1）马克思的劳资关系理论是对当时的英国、法国、德国等主要资本主义国家早期劳资关系的抽象和概括。劳动和资本已成为两种主要的生产要素。相对于劳动，资本越来越成为稀缺资源。资本的积聚和集中成为经济人首选的追逐目标。整个社会经济运行形成这样一种机制：经济人——追逐资本——剥削劳动。

（2）劳资关系是一种阶级利益关系，反映的是资本家和雇佣工人之间剥削和被剥削的关系，由此决定了劳资双方必然是一种对立和对抗的关系。资本主义的发展只能增强这种对立和对抗，而不可能弱化这种关系。劳资双方经济利益的对立和对抗的结果形成两大阶级——工人阶级和资产阶级。工人阶级要想改变自己的处境，必须通过暴力革命消灭雇佣劳动和私有制。

（3）劳资关系是资本主义社会特有的阶级利益关系。资本主义以前的社会由于是自然经济社会，基本上没有资本生存的土壤。在资本主义以后的社会，由于雇佣劳动被消灭，因而也不存在劳资关系问题。

马克思的劳资关系理论主要是为当时的工人运动服务的。19世纪40～60年代正是欧洲工人运动风起云涌的时期，迫切需要理论指导。这一理论通过揭示资本剥削和压迫劳动的秘密和经济实质，使工人明白自己所处的地位，找到在经济上受剥削、在政治上受压迫的真正原因，并向他们指出推翻资本主义制度的必要性和科学性。马克思的劳资关系理论将劳工运动视为激烈的社会和政治变革的动因，对后人的影响十分巨大。

在马克思之后，英国费边社的理论家和领导人之一悉德尼·韦伯同其夫人比阿特丽丝·韦伯（Sidney and Beatrice Web，1858～1947）对劳工运动开展研究并取得重要理论成果，被称为西方工会理论研究的先驱。他们的主要著作是《工会运动史》（1894）和《产业民主》（1897）。他们有关工会的理论被称之为“产业民主理论”。该理论承认马克思主义关于阶级冲突的看法，但在两个重要方面不同意马克思的看法：①劳资冲突不必通过一个阶级对另一个阶级的消灭而终止，通过雇主和雇员所拥有的交涉权力的均衡就可以解决。这种集体的交涉活动应该是劳工运动的首要目标。②劳工运动不是一种暂时的，而是近乎永恒的存在物。韦伯夫妇一方面赞同主要产业的社会主义化，另一方面也相信私人企业和国有企业可以相互共存。韦伯夫妇认为，工会是永恒存在的，在资本主义社会是必不可少的，它在保护工人的经济利益以及生产管理方面都具有独特的职能和作用，在政治方面工会也要发挥作用。

韦伯夫妇[55]关于私营和国有企业可以共存的理论，对于二战后西欧一些国家的国有化运动及混合经济的形成有着不可磨灭的影响。韦伯夫妇关于集体交涉的理论更是影响深远。

作为与马克思同时代的人，德国社会学家、经济学家和管理学家马克斯·韦伯（Max Weber，1864～1920）被称为“组织理论之父”。韦伯的主要著作有《新教伦理与资本主义精神》、《关于工业劳动的心理物质原理》、《社会和经济组织的理论》等。其组织管理思想对后世产生了深远的影响。

韦伯认为科层制为工业生产经验活动提供了最合理的劳动组织形式。组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权。组织是根据合法程序产生的，应有其明确目标，并靠着这一套完整法规制度组织与规范成员的行为，以期有效地追求与达到组织的目标。组织的结构是一层层控制的体系。在组织里，按照地位的高低规定成员间命令与服从的关系，以及人与工作的关系。成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系。每一职位根据其资格限制（资历或学历），按自由契约原则，经公开考试合格予以使用，务求人尽其才。对成员进行合理分工并明确每个人的工作范围及权责，然后通过技术培训来提高工作效率。成员的工资及升迁，按职位支付薪金，并建立奖励与升迁制度，使成员安心工作，培养事业心。

在韦伯看来，产业冲突尽管反映了投资者和劳动者之间更为广泛的冲突，但它以劳动者与管理者之间的冲突为表现形式，并且按照一种已经被细致规划好了的规则和过程来进行，而且个人享有较高的生活水平和高度的工作保障，拥有较多的晋升机会。从这个角度讲，劳动关系在很大程度上肯定了经济的核心和主流。另一方面，劳动者受到大型官僚组织的雇主、工会和政府机构的统治，无法从工作中找到生活的意义和目标。基于这种原因，韦伯认为官僚制不是没有效率，其最主要的缺点是对人的主动性的忽视。只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。韦伯不像马克思那样，认为资本主义最终必然要被社会主义所推翻，相反，他认为社会主义促进了官僚制的发展，只能使问题变得更多，并为官僚制的最终胜利提供了条件。韦伯的组织理论对于理解整个20世纪劳动关系的发展具有重要意义。

19世纪末到20世纪初期，西方市场经济国家的经济发展经历了从自由竞争向垄断过渡阶段。由于工人阶级的生活水平低下，各国的劳工立法不完善以及雇主对工人阶级的残酷剥削，这个时期劳资双方之间的矛盾非常尖锐，这种状况对于国家经济的发展、社会的稳定有着较大的影响。为维护资本主义制度的需要，制度学派应运而生。约翰·R.康芒斯（John Roger Commons，1862～1945）是制度学派的早期代表人物之一，他的学说被称为制度的“社会法律学派”[56]。

康芒斯认为，劳资冲突源于不同经济利益的对立，即源于资本主义社会拥有或管理生产资料的人和那些仅仅靠出卖劳动力的人之间的差异。既然劳资双方在进行着无休止的竞争，那么社会就应该建立规则制度来缓和这种冲突。制度的实质就是“集体行动控制个体行动”，最主要的是法律制度。这种控制主要是通过道德的、经济的和法律的三种制裁来实现。“法律的制裁是暴力，或者可能施用的暴力，其有关的机构是‘国家’。”[57]在他看来，社会关系包括冲突、依存和秩序。虽然社会上人与人之间存在着“利益的冲突”，但他们也相互依赖、相互维系，使社会秩序赖以维持。劳资双方的分歧并不总是广泛存在的，所以这些冲突能被驯服并制订出规范化的东西加以制约，即建立劳资双方都能接受的程序和规则，通过谈判妥协达到合作。由冲突和依存到秩序的建立，需要国家的法制调节，关键是法院的裁决。康芒斯特别重视和强调国家和法律制度的作用，认为法律制度是决定社会经济发展的主要社会力量，主张依靠法律来管理经济，即所谓“法制先于经济”的思想。

与马克思不同，康芒斯认为广泛的劳工运动本质上并非具有阶级意识，而是具有同雇主阶级既相互分离、又相互合作的工资意识，广泛的劳工运动是工人联合起来的一种特殊力量。康芒斯主张包括国家干预在内的“集体行动”，强调政府在调节和管理经济中的作用。(www.xing528.com)

2）当代劳动关系理论学派

当代西方劳动关系理论真正开始和形成于20世纪40年代，并逐渐形成了比较有代表性的五大学派，他们纷纷提出了本学派劳动关系的理论体系。这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益的差异。其主要区别体现在：一是对雇员和管理者之间的目标和利益差异的重要程度的认识各不相同；二是在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；三是对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量相对于管理者是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧；四是在工会的作用以及当前体系所需的改进等方面各执一词[51]。

（1）新古典学派的劳动关系理论。新古典学派是当代西方经济学的重要流派。新古典学派的劳动经济学家对劳动关系理论进行了卓有成效的研究，得出了本学派别具特色的劳动关系理论观点。新古典学派经济学家秉承古典学派经济学家市场自发调节、市场决定作用的观点，研究和发展自己的劳动关系理论。他们认为，市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动并不是劳动力市场所需要的。从长远来说，它对就业条件和就业内容没有什么明显的影响。他们在对就业条件和就业状况的确定中，严格地按照市场供求因素的理论进行分析和研究，而不注重分析和研究工会、企业和政府等各种组织的作用和行为特征。新古典学派经济学家在研究个人行为和个人生产能力的基础上建立了一个工资决定模型。他们认为，工资率的变动可以改变个人人力资本投资的方向和力度。工会运动或工会的垄断可以造成暂时的工资率上升，个人生产能力借助于市场力量才是决定工资的基本因素。

新古典学派认为，工会所起的作用是负面的，工会实际形成的垄断制度，干扰了管理者与雇员个人之间的直接联系，阻碍了本来可以自由流动的劳动力市场关系，破坏了市场力量的平衡，使管理者处于劣势地位。由于工会人为地抬高工资，进而抬高了产品的价格，干涉了管理者的权力，最终会伤害雇主在市场上的竞争地位，也会削弱对雇员工作保障的能力。对政府劳动关系上的作用，新古典学派主张减少政府的收支规模，强调要减少税收，尤其是经营税收以及针对管理者和技术工人的税收。主张将市场“规律”引入工资和福利的决定过程，采用额外支付计划，使雇员的收入和绩效联系得更紧密。他们认为，应该赋予管理者更大的管理弹性，减少限制管理权力的法律和法规，尤其是减少劳动法对管理者的限制。理想的劳动法应该使工人难以组织工会，或者即使有工会，其权力也很小。这样，劳动和资源的配置才会更加灵活，也才能提高劳动生产率。

新古典学派劳动关系理论忽视或贬低工会的作用，甚至认为工会或工会运动对于劳动关系的运作具有副作用或反面影响，这显然是片面的。就连新古典学派经济学家们自己也意识到这一点。近年来，他们开始关注劳动关系系统内各要素的作用和特征，开始对工会的组织化水平、集体谈判的结构和性质以及工人的罢工行为等进行考察和研究。他们的理论模型也越来越将这些因素的发展变化包含在内。

（2）新制度学派的劳动关系理论[58]。新制度学派是当代西方经济学的另一重要流派。该学派认为，古典经济学和新古典劳动经济学理论的根本缺陷在于假定产品市场是高度竞争的（消费者和工人面对着数不清的产品选择和工作选择）。现实中的产品市场和劳动力市场有许多缺陷，一些企业占有某种垄断力量，借以盘剥工人，工人个人几乎没有什么力量能与雇主抗衡。由于缺少可选择的就业机会（如在当地仅有少数几家企业，或者存在大量失业），由于变动工作要付出代价（工龄损失、找到新工作之前的收入损失等），工人被迫接受在自愿选择情况下不可能接受的工资和工作条件。因此，工人们需要联合起来，形成某种机制，以抵制雇主的专横和某些不合理行为。

新制度学派十分重视工会和集体谈判在维护工人基本权利方面的重要作用，支持工人组建工会和进行集体谈判，注重研究工会、雇主和政府等各种组织的行为和特征。他们认为，工人联合起来的基本形式是组建工会、开展运动，抵制雇主的基本手段是与雇主进行集体谈判。该学派强调弱势群体的工会化，强调更为集中的、在产业层次上的集体谈判，反对因任何偏见替代罢工工人。他们提出用工人代表制度等形式来保证劳动标准的推行，如建立工人与管理者共同组成的委员会，在公司董事会中要有工人代表，建立“工人委员会”，工人代表可以分享企业信息、参与协商以及联合决策等。

近二三十年来，新制度学派经济学家对劳动关系理论的研究进一步拓宽和不断深入。他们的理论不但拓宽到公共政策的发展与影响等领域，而且还深入到集体谈判和劳资争议处理程序，以及雇主有关劳动关系的策略等一些具体问题。新制度学派经济学家认为，劳动关系涉及三方利益：雇主（管理者）、雇员（工会）和政府。他们在搜集有关信息的基础上，对劳动关系三方的法律和历史地位以及其他一些具体问题进行了深入的理论研究。新制度学派尤其支持政府在经济结构调整和教育培训方面发挥更加积极的作用，主张在由雇员、雇主、政府三方组成的经济管理体系中，三方都有权对与劳动关系有关的公共问题施加影响，平等地制定决策。

对新制度学派持批评态度者认为，这一学派的缺点是：看不到工会的覆盖面具有局限性，工会与管理者过于对立，以及在存在工会的情况下工人仍缺乏参与权。基于对批评的反思，新制度学派加强了对理论的研究和对有关问题的把握。与新古典学派经济学家一样，新制度学派经济学家的研究方法也是对劳动关系理论研究的一个重要的贡献。此外，他们所获得和提供的与劳动关系有关问题的丰富信息，有助于人们对管理者、雇员、工会和集体谈判等行为和特征进行进一步的理论研究。

（3）管理主义学派的劳动关系理论。管理主义学派主要从管理学的角度来研究劳动关系。该学派更关注就业关系中员工的动机及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。这一学派的基本理论假设是，劳动关系双方（雇员和雇主）都希望自己的企业赢利和兴旺发达，因此，双方尽管存在利益上的局部冲突，但在本质上不存在固有的矛盾。在这样的理论假设下，他们主张如果企业能够采用高绩效模式下的“进步的”或“高认同感的”管理策略，冲突就可以避免，并且会使双方保持和谐的关系。这种高绩效的管理模式的内容包括：高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等。若这些管理政策得到切实实施，那么生产效率就会提高，员工辞职率和缺勤率就会降低，工作中存在的其他问题也会迎刃而解。

管理主义学派强调，企业管理者要特别重视和理解员工的需求，提高员工的满足感。他们认为，这对于提高企业的劳动生产率十分重要。他们曾进行过劳动关系领域内著名的“霍桑实验”，实验结果表明，企业管理者提高生产力的最重要的因素是重视员工的需求。实际情况却与此相违背：企业管理者在考虑完成生产任务时，一般不考虑员工的社会需求；雇主在提高企业生产力时，总是首先考虑社会需要和员工在社会中的位置，而不考虑员工的需求。管理主义学派的“霍桑实验”，开创了一种重视员工需求的企业领导和管理的全新的模式。

管理主义学派对工会的态度是模糊的。一方面，该学派认为，由于工会的存在威胁到资方的管理权力，并给劳动关系带来不确定性，甚至带来破坏性的影响，所以不主张雇员参加工会和以工会组织作为自己的代表进行集体谈判。他们强调要以企业人力资源开发和管理的加强以及企业人事管理制度的健全来替代工会的作用，以排除和阻止工会运动。另一方面，该学派也相信，在已经建立工会的企业，管理者应该将工会的存在当作既定的事实，同工会领导人建立合作关系，并不断强调：传统的、起“破坏作用的”工会主义已经过时，只有那些愿意与管理者合作的工会才有可能在未来生存。同样，该学派对集体谈判制度的态度也是灵活的。

与新保守派相比，管理主义学派更多地看到“纯市场”经济的局限性。虽然他们也认为政府不应该直接干预经济，但支持政府间接地介入，扶持那些对国民经济发展具有特殊战略优势的产业，增加对人力资源培训和开发的支持力度，并且为提高企业参与国际竞争能力提供服务。在劳动关系和人力资源管理方面，管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，强调员工和管理者之间的相互信任和合作，尤其赞赏高绩效模式中的“高度认同”的内涵，包括工作设计改革、雇员参与改革，以及积极的雇佣政策。认为工会只有以一种更为认同的“伙伴角色”来代替传统的“对立角色”，才能更好地发挥作用。

（4）自由改革主义学派的劳动关系理论。自由改革主义学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。该学派的观点，在五个学派中内容最松散，它包括了对歧视、不公平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作环境以及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等问题的分析。认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理者凭借其特殊权力处于主导地位。从双方地位差异这个角度看，该学派与新制度学派、管理主义学派并没有很大的分歧。但他认为现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护，因为公正、平等地对待工人，往往不符合管理者的利益，也不是管理者凭借其自身能力所能实现的。因此，为了确保工人获得公正平等的待遇，必须加大政府对经济的干预。

自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。该理论将经济部门划分成“核心”和“周边”两个部门。“核心”部门是指规模较大、资本密集且在市场上居于主导地位的厂商；而“周边”部门则是规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商。该学派认为，核心部门由于经济实力强，更能消化和转移附加成本，并且在核心部门工作的雇员具有更多的关系力量，所以，与周边部门相比，核心部门能够为雇员提供更优越的劳动条件，采用更进步的管理方式。周边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的，非全日制的，容易受到裁员政策的影响。近年来，该学派将“核心”和“周边”部门的划分进一步扩展到了单个的雇主或产业的分析上。对结构不公平的研究说明，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。但自由改革主义学派同时又经常严厉地批判当前的劳动关系体系，甚至对工会也表示不满。认为在当前体系下，那些在周边部门工作的雇员是最需要工会帮助的，但恰恰在周边部门，工会又是最无效的。因为周边部门的工人，其罢工力量很小；管理者迫于市场竞争压力也不可能做出实质性让步。工会和管理者之间的尖锐对立，使工会无法为其成员争取更多的利益。另外，即使规模较大、在市场上颇具影响力的企业，工会作用的发挥也是有限的。工会难以战胜拥有强大权力的资方，就无法为其成员提供切实有效的保护，甚至在工会受到严重影响时，也无法有效地保全自己。

近年来，在经济全球化趋势影响下，当雇主对工资福利的支出和绩效水平的提高不满时，相继采取了关闭工厂等手段，或者纷纷向海外人工成本较低的地区转移，这一现象引起了自由改革主义学派的特别关注。该学派支持强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度，关注更广泛的经济社会政策，认为政府应该限制和改变市场经济所产生的经常性的负面影响，反对市场化，尤其是自由贸易协议。支持政府增加对企业和高收入群体的赋税，降低失业率，增加教育和培训支出，减少贫困，加强对妇女、儿童、少数民族及因裁员和关闭工厂而失去工作的弱势群体的保护，加强健康和安全法规的执行力度。主张强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。

（5）新马克思学派的劳动关系理论。新马克思学派，也称激进学派，是在20世纪60年代以后发展起来的。该学派继承马克思等经典作家劳动关系的有关理论观点，提出了自己较为完整的劳动关系理论体系。新马克思学派所关注的问题与自由改革主义学派有许多是相同的，但它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。

新马克思学派认为，工人要想得到真正公正、合理的利益，必须直接成为企业的所有者和管理者。他们认为，要建立一种体制，在这种体制中，工人们也是生产资料的所有者，也能参加企业的有关决策和利润分成。与马克思等经典作家不同，新马克思学派很少有人提出要进行社会革命，但他们当中的很多人不赞成对现行的集体谈判仅仅停留在一般改良的层次上。他们认为，工人及其代表必须在政策决策一级有自己的代表席位。他们甚至提出，要对经济目标、资源配置、社会成果分配等宏观层次的问题在劳动关系三方之间实行国家级谈判。

新马克思学派认为，新制度学派支持和重视工会运动和集体谈判，但在市场有限的条件下，工会运动和集体谈判的成果是十分有限的；同时，雇主还可以通过关闭和迁移工厂等行为来限制工会和谈判作用的发挥。管理主义学派强调企业人力资源开发管理和人事管理制度的重要性，但这些做法和制度最终目的是为了控制和调解工人们对雇主既得利益的不满与反抗。自由改革主义学派的观点是如何使劳动关系现行的运行机制在现有的体制中运行得更好，而不是改变现有的体制，以实现社会资源和社会成果的公平分配。新马克思学派认为，其他学派的理论目的是要设计出控制工人的各种机制，在这些机制下，工人们永难实现社会产品的公平分配，最多只能达到一些有限的目的或一些假象。工人们要实现社会资源和社会成果的公平分配，只有改变现行的经济体制，而不是接受和改良这种体制及其功能。需要指出的是，新马克思学派劳动关系的理论大多是建立在理性思维和意识形态基础之上的，而不是通过实证分析和实验研究得出的。这一点与上述各学派有着本质的区别。