深度解析：企业劳动关系的研究现状

1）国外研究现状

第二次大战以后，西方主要发达国家经济出现了快速增长，与此同时，各国政府在法律、政策上对劳动关系的全面干预使这些国家的劳动关系发生了重大转折，劳资之间大规模的激烈对抗和冲突相对减少，劳动关系基本处于时而紧张、时而缓和的交替状态[30]。在此背景下，越来越多的西方学者开始从微观层面探讨企业的劳动关系。其研究主要集中在以下几个方面：

（1）劳资双方的利益究竟是一致还是对立的理论争论

关于企业内部劳资的利益关系，西方学术界存在两种截然不同的理论假说[31]，一是利益一致性假说，认为雇主和雇员的利益是完全一致的；二是利益对立假说，认为劳资双方的利益是完全对立、不可调和的。根据利益一致性假说，一些学者认为企业劳动关系是合作的，劳动关系的改善会导致企业绩效的提升。持利益对立假说观点的学者则认为，由于劳资双方根本利益的对立性，改善劳动关系的措施不仅难以实施，而且对企业绩效的提升无济于事。

（2）影响企业劳动关系因素的研究

对影响企业劳动关系的因素，许多学者从不同的角度进行了研究。

工会组织在劳动关系中的作用。作为维护雇员权益的正式机构，工会组织在西方国家企业内部特别是机械、钢铁、石油、运输等传统制造和服务行业中占据举足轻重的地位。工会组织能够平衡雇主与雇员的利益关系，稳定劳动关系（Bok & Dunlop，1970）[32]。Slicher（1960）和Freeman（1984）认为，工会组织的存在和工资水平的上升客观上给企业管理层施加了压力，促使他们更有效地使用资本、劳动力等企业资源。

员工参与对劳动关系的影响。近二三十年来，国外劳动关系变化的一个显著特点就是企业强调员工参与。Katz、Kochan &Gobille（1983）[33-34]认为，建立高度信任的工作氛围，员工参与操作性问题的解决，有助于迅速就集体合同问题达成协议，并减少不必要的繁琐的工作规程。传统的对抗性氛围会导致企业劳资双方摩擦、冲突和不信任情绪在企业内部长期存在，甚至渗透到日常的工作关系和合同谈判中。

企业的投资动机对劳动关系的影响。Enderwick（1985）发现投资动机对外资企业劳动关系有显著的影响。如果外资企业的投资动机仅仅是为了利用廉价劳动力，在管理上只注重成本控制，则不重视当地文化以及劳动关系制度的可能性就大。Marginson（1992）[35]、Rosenweig & Nohria（1994）发现投资形式对外资企业劳动关系有明显的影响。他们将投资形式分为单独投资和兼并购并的投资两种类型，发现单独投资的形式更多采取移植母公司劳动关系的战略。

此外，Clark（1980）、Freeman和Medoff（1984）、Rowena Barrett（1999）[36-37]等还对企业领导者的风格对劳动关系的影响进行了实证研究。

（3）劳动关系状况对企业经营业绩的影响(www.xing528.com)

从20世纪80年代开始，西方学者开始关注劳动关系状况对企业经营业绩的影响。研究结果表明劳动关系的质量差异很可能带来企业经营绩效水平的差别[38]。

这方面的早期实证研究主要是围绕工会地位、集体谈判等问题展开的。大量的研究文献表明，工会化企业的生产效率普遍高于非工会化企业，工会组织、集体谈判对企业绩效产生显著的正面影响（Clark，1980；Freeman & Medoff，1984）。

从20世纪80年代中期以后，越来越多的学者开始探索其他特定劳动关系指标与企业绩效之间的相关性，如抱怨率、劳资双方领导人的谈判风格、员工参与等。最近十几年，学者们则更多地从反映劳动关系质量的冲突与合作的角度，来考察其对企业绩效的作用与影响。

Cutcher-Gershenfeld（1991）[39]区分了冲突型和合作型两种劳资关系模式，分析了美国某大型企业1984～1987年间25家工厂的相关资料，并对工会、雇主和雇员开展了大量的走访调查。他的研究结论是：与和谐合作的劳资关系相比，对抗、冲突型劳资关系导致了较多的劳资摩擦和较高的企业成本，以及较低的劳动生产率和较低的投资回报。Ichiowski[40]等（1996）用钢铁行业的数据证实劳资关系的低信任度、高冲突状态对企业绩效产生了极大的负面影响。

Morris M.Kleiner，Jonathan S.Leonard & Adam M.Pilarski（2002）[41-42]利用1974～1991年美国重要制造部门的数据研究发现，劳动关系能够显著地影响企业的劳动生产率。他们的研究表明，在劳动关系紧张时期，无论是以相对值还是以绝对值衡量的企业生产率都出现了大幅度的下降。Patrice Jalette & Jean Guy Bergeron（2002）[43]研究发现劳动关系影响企业的劳动生产率、生产成本和盈利能力。

此外，从员工行为和态度的角度，Nicholson（1979）、Friedlander & Greenberg （1971）、Angle &Perry（1981）、Shere &Morishima（1989）、Beauvais et.al.（1991）等研究发现[44-49]，组织内部的劳资关系氛围能够影响组织员工的工作满意度或组织承诺等态度的变量。

2）国内研究现状

我国对劳动关系研究起步较晚，尚未形成较规范和完整的劳动关系理论和研究体系。国内学者借鉴国外研究成果，结合我国的实际提出了一些缓解劳资冲突的措施。张荣芳分析并发现了美国劳动争议处理制度对完善我国的劳动争议处理制度有很重要的意义[50]。北京市总工会在2005年对加拿大稳定劳动关系的做法进行了考察，发现了加拿大工会对我国的借鉴之处。山东省“劳动关系与构建和谐社会问题研究”课题组分析了日本的劳资关系调节机制，从中也总结出很多对我国的启示。近年来，在构建和谐社会的背景下，我国提出要建立和谐的劳动关系。从总体上看，构建和谐劳资关系包括四个层面：制度层面，即强调法律和制度约束的作用；组织层面，主张政府和工会在其中所应有的职责和义务；机制层面，主要指三方协调机制；道德或文化层面，认为可以通过道德自律和文化建设调节劳资关系。学者们大多都针对其中的一个层面进行了分析。李培林分析了劳动关系处理中文化调节的必要性。雷云认为，应该建立以政府为主导、以平衡劳资力量为中心、以建立和完善劳动关系调节体系为重点、以发挥工会作用为重要手段、效率与公平兼顾的模式。李炳安、向淑青认为，当前政府在劳资关系中应扮演如下九种角色：劳工政策的制定者、劳工权利的保护者、劳工就业的促进者、劳动法制的践行人、劳动安全的守护神、人力资源的开发管理者、劳动基准实施的监督者、劳动争议的调停者、劳资和谐的倡导人。马旭东通过博弈理论，从政府、企业、个人三者关系上透视劳资双方的进化博弈过程，提出政府应积极开展三方协调劳资关系工作交流会。在建立三方机制方面，政府应关注工会的发展动态，总结国际上“对立冲突—合作—制度化合作”的发展经验，从小企业入手积极培育工会。孙翊、李恩平针对目前我国三方协商机制的建设情况，提出在建设中存在着三方的利益主体地位不平等、劳资双方主体代表性不强、集体合同的签订流于形式等问题。

也有学者从劳动契约与心理契约的视角探讨构建和谐劳动关系。石若坤、刘新华[22]认为，和谐劳动关系的建构与发展离不开心理契约的动态平衡，在管理实践中应构建良好的心理契约，以促进和谐劳动关系的形成。刘子龙、姚莉莉从劳动契约的角度来看劳动关系调节机制。张玉峰、张玉翔认为，在劳动者与用人单位建立劳动关系时就产生了两种契约行为，即产生了法律意义上的劳动契约和内隐的心理契约。从这个视角出发，构建和谐劳动关系一方面要通过法律手段进行调整以创造法制层面的和谐，另一方面要从企业管理层面以人力资源管理手段对心理契约进行管理，让双方达到利益与共、共同发展的一种“双赢”的和谐。显然，以上研究都是定性的分析，主要集中在制度方面和现状的分析，利用理论与实证分析相结合系统地分析企业劳动关系的研究较少。