多元雇佣模式的研究现状

1）国外研究现状

（1）多元雇佣的生成机制

20世纪70年代欧洲学者开始关注劳动力的柔性管理（Treu，1992），开展对灵活就业和劳动力市场分割问题的研究（Bercusson，1988；Hakim，1990）[12-13]。20世纪80年代后期，北美学者探讨传统的“典型工作安排”（standard work arrangement）向“非典型工作安排”（non-standard work arrangement）转变的企业微观机制（Pfeffer & Baron，1988）[14]。继而一些学者依据资源论、核心竞争论等来探讨多元雇佣与人力资源战略的关系（Lepak & Snell，2002；Dyer，1995；Delery & Doty，1996）[15]。

（2）多元雇佣的管理模式和组织形式

20世纪80年代中期，英国学者Atkinson 提出了柔性公司模型[16]，将员工按照对企业的价值和契约关系分为核心、外围和外部人员，Handy称之为“三叶草”组织[17]。而后，美国学者研究不同雇佣方式对组织战略和绩效的影响（Wright & Snell，1998）[18]，以及从人力资源联盟和网络组织角度探讨多元雇佣的组织特征（Rubery，2002；Klaas，2003；Gander，2005）[19]等。

（3）多元雇佣对劳动关系的影响

可分为劳权派和管理学派。前者关注将不同雇佣方式引入同一企业，形成内部劳动力市场的二元格局，并通过制度和契约机制，将雇员固化为非职位关系的分层和隔离所引发的歧视行为（Pollert，1988）。后者主张通过企业的管理行为，即有效的员工关系管理，避免劳资冲突，实现多元利益的协调。但是，一些研究证实，临时和外围员工与企业关系复杂，管理难度大（Elizabeth George，2008）。

（4）多元雇佣对管理效能的影响(www.xing528.com)

组织行为学关注非典型雇佣对人力资源管理和组织绩效的影响，研究有关非典型雇佣与典型雇佣员工在组织承诺、工作满意度、工作与组织角色认知、组织公民行为、心理契约、知识分享及安全健康等方面的差异等（Catherine E.Connelly，2010）[20]。

国外在该领域研究的新趋势：突破学科壁垒，强调宏微观多学科交融；扩展研究对象和视角；关注雇佣双方的行为变化和利益协调；突出企业和管理者的角色和作用等。

2）国内研究现状及趋势

21世纪前后，我国企业开始探索多元雇佣方式，随着现实经济中多重雇佣形式的迅速增加，企业内部对于员工的雇佣形式也出现了多元化。当前对于此问题的研究正处于起步阶段，不仅对企业微观管理层面的研究较为缺乏，对由企业雇佣方式变化所带来的宏观劳动关系变化的研究更是缺乏，多元雇佣对构建和谐劳动关系的意义尚未引起足够的重视。当前的研究主要集中在：

（1）从灵活就业和劳动力市场化的视角展开研究，其中涉及多元雇佣问题。这些研究主要在经济学和公共政策研究领域，但涉及企业内部员工关系层面的相关研究较少。

（2）从完善劳动法的目的出发研究劳动力市场规制和劳动关系问题时，涉及多元雇佣问题。法学界近来对多元雇佣关系的法律规制比较关注（董保华，2006，2007；林嘉，2004；林海权，2010）[21-23]；劳动经济学界的研究重点也开始转向雇佣形式的变化及其对劳动关系的影响（常凯，2004，2006；李坤刚，2006；程延园，2004，2009）[24-27]。

（3）研究企业雇员或员工关系管理问题。我国管理学界一直关注组织类别和组织转型对员工行为、态度和价值观的影响（姚先国，2004；张一弛，2011）[28-29]，但缺乏对雇佣多元化趋势下企业员工关系变化等新问题的研究。