人力资源管理外包的风险研究现状

“风险”在英文词典中的定义是“遭受损失或伤害的机会或可能性”。对风险的提出与研究始于19世纪末的西方社会，但对风险进行开拓性研究的是美国经济学家奈特（Knight），他在1921年出版的《风险、不确定性和利润》中对风险作了经典的定义：“可测定的不确定性”，是指经济主体的信息虽然不充分，但难以对未来可能出现的各种情况给定一个概率值。后来，虽然国内外学者从不同的角度对风险的内涵进行了探讨，但作者认为：“风险”是指在特定客观情况下，在特定期间内，某一事件的预期结果与实际结果间的变动程度。

目前，我国中小企业人力资源管理外包正处在探索性的学习阶段，外包虽然为中小企业解决人力资源管理问题提供了一条有效途径，能够为企业带来诸多优势，但是作为一种新兴的企业虚拟管理模式，其实施过程必然存在着各种风险。所谓人力资源管理外包风险（Human Resource Management Outsourcing Risk），是指企业在把人力资源管理活动的部分或全部内容外包的过程中，由于企业经营环境的复杂性，对企业自身核心竞争能力的识别能力有限，对外包预测估计不足，造成实际外包结果与预期目标相背离，甚至导致整个人力资源管理外包活动的失败以及可能对企业造成负面影响。人力资源管理外包风险包括外包实施过程中不利事件发生的不确定性及所造成的结果的偏离，还包括可能造成的对企业的负面影响。

从企业发展角度看，在英、美等一些发达国家，关于更进一步、更深层次的人力资源管理外包已经非常普遍。在人力资源管理外包的风险方面，伊恩·本（2004）提出主要存在以下几个方面的风险：放弃差异性、与员工关系破裂、合同风险、承包方发生问题。玛丽·F.库克（2003）提出风险主要有：最初规划与分析不充分；如果选择的供应商不好的话，则可能面临雇员士气低落的问题；将人力资源职能外包出去可能失去对日常人力资源管理以及与雇员互动的控制；合同没有涵盖所有应当涵盖的问题及可能性。(www.xing528.com)

国内学术界对HRMO风险因素有一定的研究，但不够系统和全面。缪小明等人（2005）通过对企业人力资源管理外包业务中的各种风险进行简单分析，提出了HRMO的风险包括员工流失风险、企业内部风险、信息不对称风险、企业信息泄露风险和文化冲突风险；陈益云（2004）认为，企业开展人力资源管理外包业务时所面临的风险主要包括选择外包服务商时的风险、处理与外包服务商关系时的风险、经营成本增加的风险、经营安全上的风险、经营效率下降的风险等；刘希强等人（2005）认为，人力资源管理外包的风险因素包括法律方面的风险、内部员工管理方面的风险、选择外包服务商的风险、外包企业商业信息安全的风险、企业文化融合的风险，同时还提出了风险的应对策略；韩红（2005）比较详细地提出了企业人力资源管理外包的风险事件及这些事件所包含的风险因素。

在人力资源管理外包的风险研究方面，张伟强在《零距离触摸人力资源管理外包服务——2012国内薪酬报告调查》中提到了来自法律方面的风险和选择外包服务商带来的风险。黎佩芳（2010）论述了来自合同协议方面的风险：如果企业将人力资源管理工作外包，则在本企业与接受外包业务的服务商之间必须签订一系列的合同或协议。从实质上说，就是在企业与外包服务商之间形成一种“委托—代理”关系，这也是现代市场经济中普遍存在的现象。一般而言，由于现实中存在着信息不对称，企业与外包服务商相比往往处于不利的位置，在实施人力资源管理外包的企业（委托人）与外包服务商（代理人）之间的关系也是如此。张翔（2013）提到了来自内部员工方面的风险：外包人力资源管理职能，必然会影响到部门中一部分员工的自身利益，如机构精简后，一些员工可能或者被辞退，或者被换岗，也可能被取消或减少训练机会。如果对该部门人员处理不当，那么一方面，会影响其他在岗员工的积极性，如担心自己会不会失业等；另一方面，也可能使转岗或下岗的员工不满情绪高涨，从而给企业造成较坏的影响，甚至更大的打击。另外，张翔还提出了可控性问题：通过外包企业的部分业务，可以使企业将精力集中于核心业务，但外包绝不意味着置之度外，放而不管，而是应该不断监控和评价外包服务商的工作进度和质量，以使其按协议要求不折不扣地办事，从而达到预期的目的。然而，事实上由于外包服务商是一个外部独立运作的法人实体，和企业间是一种合作伙伴关系，而不是隶属关系。因此，对外包服务商的控制还是有限的。