中小企业的人力资源业务外包

对于中小企业来说，常见的人力资源管理业务外包具体项目有：

一、员工招聘外包

随着人力资源相关法律法规的不断变化、企业员工流动性的不断增大、招聘工作风险性的不断增强，导致企业招聘外包的程度也越来越高。招聘外包有两种方式：一种方式是由外部中介机构在人力资源相关法律法规的约束范围内，根据企业所需人员的条件为企业提供较为合理的人力资源配置；另一种方式是通过网络发布职位空缺，目前，通过网上招聘人才的企业比率有上涨的趋势。

员工招聘外包的优势在于：

（1）获得良好的专业化服务。公司通过选择专业化、有质量保证且具有丰富招聘经验的专业中介机构来做招聘工作，首先可以保证招聘的公正性，避免由于公司内部人员复杂的裙带关系而引发各种问题的产生。

（2）可以获得更加广泛的人才资源。专业外包机构招聘人才的渠道应该比企业招聘范围广，这样可以增大企业选择范围，有利于选择到更好的人才。

（3）提高招聘的效率及质量，节约成本，优化招聘进程。外包服务商根据企业提出的招聘需求或计划，进行科学、专业的分析，定位人才业务素质、个性特征、行为风格、专业技能、工作履历以及形象气质等方面的要求，为企业选送合适的人才，有效避免人才因不适合企业文化或与上级工作方式不同而被辞退。

当然，招聘外包操作不当也会存在一定的风险，这是因为招聘是企业吸收和获取人才的保证，是确保组织生存与发展的一项重要的人力资源管理活动，它有两种实现方式：外部招聘和内部招聘。内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置；外部招聘是指从组织外部发现和吸引合格候选人来填补组织内的空缺岗位，保持组织内人力资源的动态平衡。如果将招聘工作外包，则招聘方式中的内部招聘对于外包服务商而言其成本相对较高。因为必须花费相当长的时间去熟悉企业的业务和每个员工的自身情况；必须花费较大的精力去了解员工的政治素质、技能和知识水平。而在了解和调查的过程中又会对企业的正常生产经营活动产生影响，使得员工产生抵触心理，不相信外包服务商的判断等。这样也会无形中增加企业外包的成本。

二、培训外包

企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。企业培训现在主要有两种形式：企业内部培训和外包给外部专业培训机构。由于企业培训往往要求多、层次广，有许多类型是企业无法做到的，于是培训的社会化应运而生。培训外包就是由社会上的培训机构来实施企业的员工培训。

一般来说，员工培训外包有以下几个步骤：

（1）决定是否外包培训职能。在做出决定前，应当进行培训需求分析，然后企业可以考察由内部进行培训和培训外包的成本。

（2）决定将哪些培训工作外包出去。培训外包决策要根据现有工作人员的能力以及特定培训计划的成本而定。如果企业正处在发展之中且急需培训计划，分析表明不可能足够快地、及时地聘请到有能力的培训人员，那么此时，企业应当考虑外包部分或全部培训活动。但是，具有战略意义的工作是不能外包的，如企业文化建设、团队的建设、产品技术创新的培训工作，这些应该由企业内部的人力资源部门和相关人员完成的。

（3）起草项目计划书要求。在决定了将培训活动外包出去后，应当起草一份项目计划书要求寄给外包服务商。项目计划书要求应根据要实施的外包项目的层次来起草，应集中说明所需培训的具体类型、水平以及参加听课的雇员。同时，企业还要向外包服务商提出一些有关技能培训的特殊问题。项目计划书要求草稿还应征求外包委员会的意见。

（4）挑选外包服务商并寄送项目计划书。

（5）评价对项目计划书要求的回复。企业的外包委员会可以根据外包服务商提交的项目计划书和一些评价标准来选择外包服务商。

（6）选定外包服务商。

（7）审查、谈判和签订合同。

（8）在企业内部就有关培训外包的决定进行沟通，沟通是保证外包成功的关键。

（9）跟踪监控培训计划质量。要建立一种监控各种外包培训活动质量和时间进度的机制，跟踪监控以确保培训计划的效果物有所值；要定期监控服务费、成本以及培训计划的质量。

通过培训业务的外包，可以将员工、企业和培训专营机构三者结合在一起，共同承担员工培训的成本和风险，可以增强员工不断学习的热情，同时不断地培养员工的学习能力，以适应组织的发展对员工业务技能的要求。目前，有许多企业依赖专业咨询公司或高等院校开展培训。还有一种更为时尚的培训方式就是利用网络进行培训，这种培训方式可以降低企业外包的成本。

三、薪酬管理外包

薪酬管理外包是指企业与其外部服务承办机构之间建立合作伙伴关系，由外部专家负责该企业薪酬部门的日常管理工作。通常，外包管理的工作类型包括职位评估、市场数据管理（进行调查、市场定价工作）、协助进行工资规划（结构调整及奖励预算提案）以及进行汇报。

企业进行薪酬管理外包源于诸多方面的原因，其中最主要的原因是确保其高层管理人员重点进行与企业经营息息相关的战略性活动。据翰威特咨询公司所进行的人力资源管理外包调研所知，经理们汇报说他们花费约5%的时间来进行战略性经营规划，而合理的做法是应投入20%以上的时间来进行战略性工作。公司进行薪酬管理外包的其他原因包括：(www.xing528.com)

（1）在不增员的情况下获取额外的技术专长。

（2）将技术投资转向外部服务机构。

（3）更好地管理薪酬成本。

（4）更好地控制管理成本（薪酬管理外包成本可能超过或低于当前的成本，它取决于企业希望提高服务、质量或技术专长的幅度）。

对某些企业而言，薪酬管理外包是一种重要工具，但并非所有企业都适合于采取这一举措。总体而言，具有下述特征的公司最适于进行薪酬管理外包：

（1）拥有大量的薪酬管理活动，通常与市场数据息息相关。

（2）承诺妥善地管理薪酬计划。

（3）期望节省管理工作所耗费的时间，以便投入更多的时间来进行与薪酬设计相关的经营问题。

（4）尝试和体验过外包管理其他人力资源工作。

相反，具有下列特征的公司不适于进行薪酬管理外包：

（1）将薪酬管理视作一项核心能力。

（2）认为薪酬管理过于机密化或过于独特，外部供应商难以提供有效的支持。

（3）未经历过外包服务或不喜欢这一理念。

（4）难以有效地管理外部服务机构或不希望与第三方（外包服务商）建立合作伙伴关系。目前，薪酬管理外包内容主要有高级管理人员薪酬（包括薪资、年度奖金、长期奖励、福利和特殊待遇）、员工工资发放和薪资方案设计等。

当然，薪酬管理外包也会存在一定风险。企业在考虑将薪酬管理外包时，需要做好以下工作：

（1）明确目标。由于薪酬管理外包所需的成本未必低于增员，因而，必须明确外包管理所能为企业创造的价值。也就是说，企业针对合作关系而设立的绩效标准应表明外包管理能否实现企业经营目标及其实现目标的方式。

（2）明确职责与义务。外包服务商应负责实现外包服务目标。企业应制定绩效标准和评估尺度，以便明确、持续地评估外包服务商的绩效，保持良好的合作伙伴关系。

（3）明确地过渡管理计划。经过最初6～12个月的努力之后方可过渡到外包管理。过渡开始阶段，薪酬部门将工作重心由日常管理转向策略规划，人员配置需求通常将发生相应的变化。内部角色不再侧重于数据分析和项目管理，而是侧重于与薪酬相关的广义的经营问题。

（4）明确彼此对长期合作伙伴关系的期望。薪酬管理外包是一种商业伙伴关系，旨在促使相关各方从中受益。外包服务商也可以建立起一定的知识基础并提供相应的资源，以便拓展客户公司薪酬部门的职能。

四、福利和津贴管理外包

企业的福利和津贴体现了企业对员工的关心，最易使员工感到个人与企业的利益相关性，从而形成归属感和认同感。现在许多企业把福利和津贴业务交由外包服务商代为管理，其目的也是获得专业而优质的服务以及专业化带来的成本效益。1995年的一份关于314家美国大公司的调查显示：这些公司中已经有26%的公司将退休、健康和其他津贴业务交由社会上的专营公司去处理。如位于纽约的全国员工福利中心，就可以通过语音答复系统，向退休员工回答涉及退休金及公司分红等方面的“个性化”问题。而在我国，国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作也可外包出去。企业通过把类似的福利与津贴的规划与管理交给专业咨询公司，一方面，会提高双方的效率，享受因各自规模经济而带来的好处；另一方面，还会因此而降低企业的经营风险。

除以上提到的人力资源管理外包项目外，其他职能如绩效考核等也可以进行外包，但企业要根据自身情况进行选择。