中小企业人力资源管理外包的动因分析

人力资源管理外包在短期内就受到了众多企业的青睐，是因为它具有多方面的效果。从组织来讲，在专业咨询公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务，远比组织内部自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。根据富士通综合研究所的测算，业务外包降低成本的效果，虽然在不同领域不尽相同，但平均可以降低成本10%～20%；其次，外包也减少了人事经理人员花费的时间，使其有可能更集中力量于核心业务；最后，专业咨询公司能够帮助组织建立完善的人力资源管理制度，这一点对于管理资源相对不足的中小型组织尤其具有现实意义。例如，由专业咨询公司帮助组织制定清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。作为一个新生事物，人力资源管理外包适应了现代组织竞争的需要。

美国印第安纳大学管理系教授斯考特莱沃1998年的一项调查结果表明，实行人力资源管理外包措施的组织包含了大、中、小各个类型，外包的范围也几乎涉及了传统人力资源管理的各个业务领域，人力资源管理外包的趋势已蔚然形成（见表2-1）。

表2-1　美国企业人力资源管理外包程度调查

　注：外包程度的测量根据6点量表，1表示完全没有外包，6表示完全外包。

人力资源管理外包的动因应从外部动因和内部动因两个视角进行分析。

一、外部动因的分析

（一）信息技术的普及

业务外包最早出现在信息领域，主要是因为信息技术发展很快，设备投资巨大，再加上许多企业对信息系统的开发、运营并不十分专业。因此，企业比较愿意将系统开发和信息处理方面的业务外包出去。因此外包的实现是以技术的不断进步为前提的。

在人力资源管理职能的业务外包中，现代信息技术的使用，如互联网的应用、企业ERP系统的实施、工作评价技术的开发应用、人才测评工具的应用、建立员工数据仓库和知识管理系统等工作，使得信息处理能力不断增强，员工之间、组织之间的沟通变得简单有效，人力资源管理职能发生了很大的变化。即将人力资源部的监督管理转化为员工的自我管理，强调的是企业内部各个团体之间自由组合、自由拆分的水平管理，并将人力资源管理者从事务性、行政性工作中解脱出来，转而参与企业的战略规划、企业的组织发展等工作。

（二）竞争的加剧

企业实行外包还应当是巨大的竞争压力所致，进入20世纪90年代，企业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润，因而压缩成本和提高劳动生产率已经显得日益重要。在激烈竞争的情势下，企业在不断寻求自身的竞争优势过程中，往往将企业非核心因素放在企业考虑之外，而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。

人力资源管理同样也面临这种情况，人力资源管理对于企业自身来说成本是高昂的，为了保持公司的竞争力，企业更趋向于压缩雇员人数，实行组织结构的扁平化，保持其对市场反应的灵活性，这对人力资源管理提出了较高的要求。在目前我国企业人力资源管理资源薄弱背景下，既能节约成本，又能提高效率，为企业提供专业化的人力资源服务，将是企业管理者的理想选择。

（三）经济全球化的影响

经济全球化对人力资源管理外包的影响主要体现在以下两个方面：

一是经济全球化以及国际投资的发展，使得企业不再满足于向国外出售产品和提供服务，越来越多的企业开始到国外设立营运机构或分公司，并招募东道国或第二国的公民到其公司工作。这种跨越地理边界的国际雇员对人力资源管理工作产生了巨大的需求。特别是在国外营运机构设立初期，由于对当地的法律、法规缺乏了解，很多企业宁愿选择外包人力资源管理工作，从而降低触犯法律的风险。

二是随着全球变成一个统一的大市场，整个社会所拥有的知识增加、技术进步，将导致市场一体化程度和市场容量的同时增大，个人专业化程度和全社会职业市场多样化程度也将进一步提高。知识经济的产生促使出现了大量前所未有的以知识为特征的社会化分工，并且成为产业链的一个中间部分。人事外包正是知识经济下新型劳动分工的体现。(www.xing528.com)

（四）中小企业人力资源管理对新劳动法被动适应的需要

2008年新颁布的《劳动法》增加了对企业的约束，笔者通过比较总结了对企业的影响主要表现在以下几个方面：首先，用人单位规章制度的制定尤其是涉及工资、工作时间、休息休假等直接涉及员工切身利益的制度或事项，必须通过员工代表大会或全体职工讨论，平等协商确定，在实施过程中，职工认为不适当的有权向单位提出，通过协商予以修改完善。这样诸如从前员工进公司后，公司单方面按自己的意愿制定制度让员工遵守的情况以后就不大可能行得通了。其次，如果单位强行解除或终止与劳动者的劳动合同，则要承担双倍的经济补偿金作为惩罚，而且同一个单位与劳动者只能约定一次试用期，即便岗位调整了，也不得约定第二个试用期，这是比较大的变化。最后，除了专业技术培训和竞业限制协议中可以约定违约金外，其他情况都不得约定违约金。这样单位就不能随意通过约定违约金的方式限制劳动者的就业权。

目前，我国中小企业人力资源管理现状可概述为：缺乏健全、完善的组织体系，内部职权、责任和职权划分不清，企业经营者集权，缺乏优秀人才及企业文化建设滞后。随着国家各项法规的进一步规范，中小企业人力资源管理的这种现状，使得人力资源管理无法发挥应有的职能。因此，中小企业在学习、建立人力资源管理体系的同时，当务之急是寻找其他方式来解决其人力资源管理的问题，来促进企业的发展需要。人力资源管理外包，不仅可以为企业提供专业的人力资源服务，使其规避违反国家法律、法规等风险，而且还可以使中小企业专注于自己的主营业务，降低风险，是现阶段中小企业解决人力资源管理问题的有效途径。

二、内部动因的分析

（一）人力资源管理职能重组

信息技术的普及、经济全球化、竞争的加剧等是促进企业进行人力资源管理外包的外界动力。这些外部环境的变化和其他一些内部因素所导致的人力资源管理职能重组的需要是推动人力资源管理外包的最直接因素。因为企业发展对人力资源管理提出了新的要求：人力资源管理者需要花更多的时间和精力来根据企业的发展战略挑选合格的人才；为员工的知识更新、培训方面提供了更多的支持；针对员工需求多样化的特点，提供有针对性的激励措施；需要投入更多的时间和精力用于企业文化的建设，以增强员工对企业的认同感和归属感等。

与此同时，人力资源部门又需要更加注重人力资源的整体规划和动态发展，成为企业决策层的战略伙伴，帮助企业的领导计划和实施组织的变革，如企业再造、结构重组、规模精简、专业化分工及精细化管理等。将人力资源管理的事务性工作外包出去有利于人力资源管理部门从繁杂的日常行政管理职责中解脱出来，真正参与到企业高层的战略规划中去，实现其战略性职能。

（二）培养企业核心竞争力

在市场竞争日益激烈的今天，任何企业都不可能在所有领域和所有业务上都具有竞争优势。因此，为了在竞争中立于不败之地，企业必须专注于培养其核心竞争力。许多企业正在寻求将人力资源等非主营业务职能诉诸外包处理，与专业的外包机构建立合作伙伴关系，通过外包机构为其提供全面的人力资源管理方案，确保突出经营重点和提高绩效，以提高企业核心竞争力。

（三）降低人力资源管理成本

企业的生产经营服务总是以追求利润最大化为目标，因此降低企业管理成本就成为企业人力资源管理外包的又一重要动因。对企业来说，外包降低了对人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资；而且外包还为企业提供了一种获取和维护最新人力资源管理技术的途径，节省了大量的技术性投资资金。对外包服务机构来说，外包服务机构因专门承接大批量的人力资源工作而形成规模经济的低成本运作格局，避免了企业因不熟练专业性业务和不了解外部人力资源市场的运行规律而可能造成的重大损失。因此，人力资源管理外包能够运用比企业内部管理还低的运营成本来提供比其更有效的人力资源管理工作。

（四）完善企业人力资源管理制度

外部服务机构能够帮助中小企业建立完善的人力资源管理制度。例如，制定清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。有效的人力资源管理制度能改善工作环境、提高工作绩效，同时能够使企业更快更好地满足顾客的要求。中小企业通过与优秀的外部服务者签订长期合约，实际上相当于拥有了大企业的人力资源部，同时无须承担高额的人力成本和协调成本。

（五）提高人才竞争优势

1990年，英国克兰菲尔德管理学院进行了一项调查，发现除了那些非常小的公司以外，82.7%的企业所有者将“招聘和保持关键雇员”列为企业最重要的问题，远远高出对其他问题的关心。59%的被调查者失去了近两年招聘的关键雇员。2001年，浙江省进行的一项针对科技型中小企业的调查，支持了这一结果。在1000多家被调查企业中，有57.72%的人认为人才缺乏是中小企业面对的主要困难。

人事外包的出现，使中小企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，能够在人才市场上与大企业争夺资源。外部服务机构通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验的服务机制，为客户公司提供比他们自己做更为有效的人力资源管理工作。他们了解员工的要求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。

对于大型企业来说，其规模大，发展历史较长，资金相对充足，市场地位相对稳定，抗风险能力较强，企业内部管理结构健全，部门及岗位责权明确，各类管理系统及制度比较完善，人力资源管理系统与其他各个管理系统之间在长期的工作中已形成了相互交错的企业管理系统；而对于中小企业来说，大多正处于成长阶段，由于企业规模较小、发展历史短、资金不足，企业往往在核心能力的培养和核心业务的发展上投入很大精力，无暇顾及人力资源管理职能的构建。因此，其首要任务是如何解决企业人力资源管理职能缺陷的问题，在这种情况下，中小企业只能通过人力资源管理外包，利用企业外部的专业资源来突破自身成长瓶颈的限制，这也是现阶段中小企业解决人力资源管理难题的必然选择。