组织颗粒化、分布式管理是一种全新的商业文明，是一种全新的公司治理方式，是一种全新的人才动力机制，是一种全新的企业发展战略。
未来的组织结构就是：“组织平台化加上自主经营体”，通过去中心化、分布化，实现多中心的成长。例如：海尔的“人单合一”，温氏的“5.6万个农场”，韩都衣舍的“上千个工作小组”。而平台的作用更多的是赋能支持。
自主经营体对于吸引、激励、培养和保留创新性人才，唤醒大家的创业激情，具有重大意义。
自主经营体可以整合有企业家精神的人才，可以打破组织边界，可以有上下游渠道合伙人，有产业生态合伙人，链接无限资源。
自主经营体的本质是智合，参与价值权利的分享，对企业经营具有决策权。
未来的组织结构将会是平台化呈现分步式、多中心制，以人力资本为纽带，相互赋能，形成量子式纠缠的能量场，实现价值核算和增量分享的理念。
这个时代，人人都是创业者，人人都是资本所有者！
团队中，有三种最需要激励的人才：
第一种是“人物”，也就是领军人物。他能够自主创业，能够扭转乾坤，具备企业家精神，因此称之为人物。
第二种是“牛人”。牛人通常是技术大咖，或是销售冠军，在某个技术领域能够独当一面，能够推陈出新，解决问题。
第三种是“能人”。能人就是在某个专业领域独当一面，把事儿做好、做到位，具备匠心，发挥能效。(www.xing528.com)
对于企业来说，要把公司变平台，让人物裂变式创业，让牛人成为联合创始人，享受公司的期权和分红。让能人成为公司的股东，投钱投心，共创共享。
企业和人才之间绝对不能是单方面的雇佣关系，而是合作伙伴，相互赋能。从过去的劳动契约，到现在的心理契约，转变身份，放大个体的价值，放大个体的能量。企业应更加强调人才的自驱动、自发动，尊重人才，成就人才！
在20世纪80年代，万向集团就创造性地提出“人力资本两袋投入”和“分家制”的人才激励理论。
第一个是脑袋投入，第二个是口袋投入。前者是对员工智慧资源的投入，后者是对员工利益的投入，称之为，人人都是CEO。
华为真正建立了与知识分子共创共享的机制，首度提出：知本主义、虚拟股计划、获取分享制，还有TPU激励计划。同时，华为还创造性地提出“奋斗者为本”的人才管理理念。
海尔也提出：人人都是资本家，人人都是创客人，人人都是CEO。
化小经营单元，把每一个人变成自主经营体，是这个时代的商业趋势和潮流，也是这个时代的经营核心。
如何实现多中心、自驱动？例如，我有一位同学从事教育行业，投资100万元建学校，三个月之内，就可以收到现金200万元到300万元。此时，将该学校估值为200万元，出让50%的股份后，就收回100万元，也就是三个月之内，就从100万元的投入，成功收回本金，并且账上还盈余200万元。
更重要的是，他这样做唤醒了学校教职工的热情，让他们有身份感，有斗志，有动力，为了自己而拼搏。于是一个又一个这样的分校建好了，这就是平台赋能+多中心。
这个过程中，企业还可以收取20%的运营管理费，让公司总部的现金流更加充足，同时也保证企业有余力可以持续发展。
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