文献回顾与理论基础：概述与分析

（一）团队建设性偏差：组织惯例演变的微观基础

团队建设性偏差不同于个体建设性偏差，它是团队的一种共享属性（shared property），即该团队在建设性偏差方面发展出了一致性，且其建设性偏差水平有别于其他团队。这种共享属性类似于同一球队穿着同样的队服用以区别于其他球队，而个体行为则类似于每个球员队服的编号，这个编号将其区别于其他个体（Carpenter，Whitman，＆ Amrhein，2020）。遗憾的是，团队建设性偏差的研究还十分少见，Kim和Toh（2019）首次提及积极的和消极的团队偏差（positive and negative group deviance）术语（Kim ＆ Toh，2019），但该研究将团队偏差视为伞状概念，实则探讨的是团队建言与团队反生产行为的相关问题。我们对团队建设性偏差的内涵、过程机制与后果知之甚少。

综合个体层面的建设性偏差研究，以及参照相近领域的团队/单位层面研究，如团队公民行为（Yaffe ＆ Kark，2011）、团队建言行为（group voice；Walumbwa et al.，2012）、单位反生产行为（unit-level counterproductive work behavior；Carpenter，Whitman，＆ Amrhein，2020），我们把团队建设性偏差定义为：基于共享的亲组织愿景，团队作为一个整体通过互相影响、共同协作所自主进行的偏离惯例的行为。例如，某公司的一个项目小组接到一个重要大客户的紧急订单，要求在24小时内完成。公司规定紧急订单的承接必须经由管理者确认和同意，但该项目小组的管理者那天因一直在开会而无法联系上。为了避免客户将订单转向竞争对手，这个项目小组经过组内协商决定将订单先承接下来（Morrison，2006）^[3]。

团队建设性偏差包含了个体层面建设性偏差所不具有的交互元素，它来源于团队成员在身份或认同上的互为印记，在情绪和认知上相互感染和相互影响，这些过程和机制导致团队存在共享的或强或弱的建设性偏差。具体而言，团队建设性偏差应包括以下本质特征：共享身份，描绘的不是“我是谁”，而是“我们作为一个整体是谁”，这种对团队整体的一致性看法是形成团队建设性偏差的基石；自主动机，即自主的而非受外界左右的选择从事规则违背活动；共享愿景，指关于提升组织或组织利益相关者福祉所共享的、一致的愿景；共同协作，即团队成员可以外显的或内隐的协助完成建设性偏差，并在一定程度上同步建设性偏差。

团队建设性偏差的行为主体是组织惯例的执行者，其日常工作中对有效做事方式和规则的“尝试”与“优化”是组织惯例适应不确定性环境的重要支撑（王永伟，2020），因而，团队建设性偏差有望成为探索组织惯例演化黑箱过程的新视角（如图11-1所示），具体原因如下：

图11-1　团队建设性偏差与组织惯例演变

首先，组织惯例具有天生演化的特质，但对其如何演化知之甚少（孙永磊、宋晶、陈劲，2019）。Nigam等（2016）指出一旦行为人发现现有惯例的缺陷，那么他们就会通过内外部知识的整合，促进组织集体学习来推动惯例的改进。这一过程涉及两个基本问题：“谁来推动”和“如何推动”。关于“谁来推动”的探讨，已有研究多从领导的视角来探讨，如王永伟等（2012）的研究发现，变革型领导行为和组织学习倾向对组织惯例更新具有显著正向影响，并且组织学习倾向在变革型领导行为与组织惯例更新之间起着中介作用。但随着组织结构越来越扁平化、透明化，以领导为中心的自上而下垂直领导的作用越来越有限（宋继文等，2017），以员工为中心的自下而上的声音或行为需要更多的关注和鼓励。关于“如何推动”的探讨尚不充分，虽然学界已就组织惯例的自我变革性基本达成共识，认为组织惯例的产生源于外部环境的刺激，并且会随着组织内外部环境的变化而发生改变（Dittrich，Guérard，＆ Seidl，2016）。但现有研究多停留于宏观层面理论探讨，且仍未能解答“组织惯例如何进行自我演化”（林海芬、于泽川、王涛，2017）。

其次，组织惯例研究需要构建微观视角。Abell等（2008），Barney和Felin（2013），Felin等（2015）学者呼吁从微观视角展开对惯例的研究。进一步地，Aggarwal等（2017）指出，个体特征、认知过程、价值观和偏好（如风险偏好）以及知识和经验等个体层面因素是理解集体现象（如组织惯例和动态能力）的重要组成部分。除个体层面因素之外，还需要考虑个体之间的相互作用过程以及结构层面的因素（Felin，et al.，2015；秦玲玲、孙黎，2019）。

最后，团队建设性偏差对组织惯例演变存在不可取代的作用。虽然不乏“挑战—促进”型的团队行为（例如：团队建言）对组织创新和变革存在一定程度的促进作用（李方君等，2019），但团队建设性偏差存在两个不可取代的方面。其一，团队建设性偏差惯例挑战的本质。相较于其他“挑战—促进”型行为，如越轨创新、建言等，建设性偏差聚焦于固化的或已过时的组织惯例，这将对组织惯例演变产生针对性作用。其二，团队建设性偏差具备可观察属性，相较于团队建言，团队建设性偏差具有更强的行为性（behavioral）和行动导向（Fuller，et al.，2012；McAllister，et al.，2007），因而更易于被领导和其他团队观察到，这对于自下而上的变革推动力至关重要。因此，将团队建设性偏差作为剖析组织惯例演化的微观过程，有效地补充了以往自上而下的惯例演化推动方式，创新性地构建了微观层面和宏观层面的对接研究。

（二）事件系统理论

事件系统理论主张研究事件属性：事件强度（event strength）、时间属性（event time）和空间属性（event space），以及这些属性对相关实体的影响（Morgeson，Mitchell，＆ Liu，2015）。事件的强度越大（越新颖、颠覆、关键）越能吸引实体的资源与注意力，越能调动实体，并进而对其产生影响（如改变或影响实体的行为、内部特征，激发新的事件），而事件的时间与空间因素会对事件强度与结果变量之间的关系起调节作用（Matusik，et al.，2019）。(www.xing528.com)

表11-1　事件系统理论中事件属性的维度与含义

数据来源：张默，任声策.创业者如何从事件中塑造创业能力？——基于事件系统理论的连续创业案例研究［J］.管理世界，2008，34（11）：134—149+196.

事件系统理论提出，研究者可以使用档案或二手数据（archival data）或实体感知数据来量化事件，测量事件的强度、时间、空间因素（刘东、刘军，2017），可以进行定性研究（如案例研究），也可以通过问卷、实验等进行量化研究。例如，Leigh和Melwani（2019）重点关注执法部门对美国黑人实施的高度公开的暴力事件，证明这类重大事件（mega-threats）的威胁溢出效应，构建了一个通过个体和群体层面的“认知—情感”双通道影响黑人员工身份融合以及建设性偏差行为的跨层次理论模型。^[4]Chen等（2020）采用问卷法调查了事件的新颖性和关键性的交互作用对员工即兴（employee improvisation）以及员工创造力的影响，当工作场所事件更为关键时，事件的新颖性与员工即兴行为之间的积极关系就更强，并进而激发更强的员工创造力。Johnson和Johnson（2017）则采用情境实验法研究了事件特征（重要性和紧急性）对建议可信度和建议采纳的影响。事件系统理论也可以运用于团队层面的实验研究，例如，Matusik等（2019）将团队视为一个开放系统，认为其从环境中输入能量和信息，并因此可能受到外部事件的刺激，进一步地，他们采用实验研究的方式，通过操控破坏性事件（disruptive events）（即将独立团队嵌套在相互依存的多团队系统中）来引起团队的心理与行为反应，如团队目标承诺、支持行为（backup behavior）、关系冲突、心理授权、集体性团队认同以及凝聚力。

虽然事件系统理论应用领域广泛，但尚未有研究将其运用于研究建设性偏差以及团队建设性偏差的形成与影响过程。而团队建设性偏差目的合法、行为偏离的双重属性使其决策过程充满复杂性和风险性，我们推测团队建设性偏差的形成过程离不开组织事件及其所诱发的团队内动态互动过程。同时，团队建设性偏差是一种非常规的团队行为，对组织和其他团队而言，天然具有高事件强度的特征，即团队建设性偏差有别于惯例遵循行为，出乎组织和其他团队的预料（新颖性）；团队建设性偏差违背了已有的组织制度、程序和习惯化的行为模式等，是对常规活动的颠覆（颠覆性）；团队建设性偏差是进行惯例“变异”“选择”和“保存”的基础，对组织的长期成功非常重要（关键性）。因而，本研究基于事件系统理论分析团队建设性偏差的形成过程和影响效果，既有助于剖析团队建设性偏差形成与影响的动态过程，也有益于事件系统理论应用领域的拓展。

（三）总结和评价

总的来讲，在最近十几年中，学者们围绕建设性偏差的内涵与测量、建设性偏差的前因与后果、组织惯例演变等问题进行了较为丰富的探讨，并获得了许多颇有价值的研究成果，大大加深了我们对于这些行为和现象的理解和认识。然而，作为一个相对年轻的研究领域，组织惯例演变视角下的建设性偏差相关研究还存在很多值得进一步深入探讨的地方，具体而言：

首先，在建设性偏差的内涵和行为主体方面。以往相关研究几乎都聚焦于个体层面的建设性偏差，并且大多研究在西方文化背景下开展。而个体建设性偏差不能体现团队互动过程，现有的个体层面建设偏差量表难以反映团队建设性偏差的特有规律。此外，中国文化“礼大于法”“人情为本”“关系本位”等特点或将使建设性偏差蕴含有别于西方文化背景下的独特内涵。因此，中国文化背景下团队建设性偏差的内涵与测量工具是什么，这是本研究拟探讨的第一个核心议题。

其次，在建设性偏差的影响效果方面。现有的建设性偏差效果研究呈现出研究议题单一、机制挖掘不深入的特点，究其原因，包括：一方面，建设性偏差的重要性随着积极组织行为学的发展而得到认可（梁建、唐京，2012）；另一方面，建设性偏差同时包含规则违背的行为表现和亲社会性动机这两个看似矛盾的特质，这使其影响机制和影响效果复杂而又多变。同时，组织惯例研究虽通过提出惯例内生变革性的观点重新激发了其研究活力（孙永磊、宋晶、陈劲，2019），但对于“谁来推动惯例演变”与“如何演变”等细致的内在机制问题探讨不充分且实证证据较为匮乏。从内涵来看，建设性偏差/团队建设性偏差存在紧密的关联性；从作用机制来看，建设性偏差/团队建设性偏差高强度、行为性的特点使其易于被领导或同僚观察并形成深刻的认知—情绪过程。因此，团队建设性偏差如何在组织中形成鲇鱼效应并最终促成组织惯例更新，这是本研究拟探讨的第二个核心议题。

再次，在建设性偏差形成机制方面。现有研究呈现出以下特点：其一，多以静态视角出发，集中于探讨个体稳定特征、领导风格、群体特征等的影响；其二，已有建设性偏差影响因素与形成机制的研究主要聚焦于个体层面，组织或团队层面的建设性偏差研究以及跨层次的研究则十分少见。然而，建设性偏差常常源于两难的情境事件，现有研究显然对建设性偏差/团队建设性偏差的动态形成过程，以及对环境不确定性、差错管理文化和组织竞争氛围等组织内外部情境因素关注不足。因此，组织惯例僵化背景下如何孵化团队建设性偏差，这是本研究拟探讨的第三个核心议题。

最后，在理论视角与研究思路方面。一方面，组织惯例演变以及团队建设性偏差鲇鱼效应的实现都需要依托于组织事件；另一方面，团队建设性偏差行为决策的复杂性和影响效果的风险性使得静态的特质研究难以描绘其全貌。进一步的研究需要综合特质化和过程化的研究思路，例如既关注团队的稳定特质又关注团队动态的认知和情感过程，以探索团队建设性偏差形成和影响的黑箱过程。因而，本研究将结合事件系统理论和团队认知—情绪的双重过程，并凝练“事件*实体/情境特征→团队认知→情绪过程→团队行为决策”这一研究思路，对上述议题进行深入探讨。