领导：建设性偏差形成的根源

领导者作为组织的代理人，其行为或方式应是影响员工行为表现的关键性情境因素之一。在日常管理实践中，组织的规则、政策等一般都是通过领导者来表现和执行的，组织的惯例、传统的延续也都与领导者有关（Kottke ＆ Sharafinski，1988）。根据Dépret和Fiske（1993）有关权力、社会认知与行为关系的理论观点，领导者所拥有的对于下属晋升、工作分派和薪酬等方面的决定权和奖惩权使得领导相关因素成为下属据以判断能否做出特定行为的最显著的情境线索。这一线索作用对于那些尽管对组织有利但却含有一定风险的行为会显得尤为突出（Detert ＆Burris，2007）。

由于建设性偏差行为本身的复杂性，因此对于领导者而言，当员工做出建设性偏差之后，亦非常有必要重视此种现象并对之做具体分析，不加区分地持肯定或否定态度似乎均可能会失之偏颇。一方面，“春江水暖鸭先知”，组织中的相关规则是否过时或存在亟须改进之处，作为规则遵循者的员工往往比规则制定者和执行者更加敏感。如果员工建设性偏差行为涉及的规则或制度确实已不合时宜，则有必要及时对之加以变革或发展，这对于组织自身的发展以及员工积极性和主动性的维系都将是有益的。另一方面，如果员工建设性偏差涉及的规则本身不存在问题，那么即使他们是出于亲社会的意图而做出规则违背行为，亦有必要采取干预或辅导措施向他们阐明和解释遵循这些规则的重要性以及违反这些规则有可能造成的消极后果。但最好不要采取处罚、排斥等简单化的抑制方式来应对。因为这种应对方式容易打击员工维护或提升组织及其利益相关者福祉的积极性，甚至有可能会导致他们变得对组织利益漠不关心。

大多数情况下，企业的制度、规范、程序等需要严格的执行，以确保企业的有序运转，但长远来看，固定的制度规范难以顺应企业内外部环境的变化，不合时宜的规章制度将有损企业的效率。此时，员工的建设性偏差对于组织制度的更新和完善具有信号和推动作用。(www.xing528.com)

本研究在本土文化情境下，以西方领导理论中具有较大影响力的变革型领导、授权型领导、包容型领导和华人企业中普遍存在的威权领导为例，初步证实了领导行为对员工建设性偏差行为的显著解释力和预测力，具体表现为，变革型领导和包容型领导对建设性偏差存在显著的正向预测作用，授权型领导对建设性偏差及其各维度存在显著的正向预测作用，威权领导对建设性偏差及其各维度存在显著的负向预测作用。企业组织可依据该研究结果，端视组织自身的特点和具体情境的要求或需要（例如：制度的僵化程度、程序的简洁程度、创新和变革的紧迫程度等），进行针对性的员工建设性偏差行为的预测和干预（既包括促进建设性偏差，也包括抑制建设性偏差），例如，通过增加领导者的模糊容忍度和授权行为，来促进员工的建设性偏差行为；也可通过专权行为、教诲行为等来抑制建设性偏差行为的产生。