在管理实践中，针对管理者面临的两难困境，适度原则可以较好解决这一问题。这又分为两种情形，第一种是两端均需兼顾的情况，比如短期利益与长期利益，利润与社会责任等问题；而另一种是两端均不可取的情况，比如冒险与保守（刘刚、雷云，2015）。这种两难情境普遍存在于企业组织中，例如，杨忠（2016）在研究中指出：“尽管我们要管理创新、制度创新，但对一家正常的公司来说，常变革，内、外秩序就很难安定地保障和延续，不变革又不能提升我们的整体核心竞争力与岗位工作效率”。创新和变革需要遵循适度原则，建设性偏差的管理实践同样需要把握适度的原则，在综合考虑各种矛盾的情况下，注意分寸感的拿捏，最终达到平衡。
相比于其他积极性（如OCB、创新、建言等）或消极性（如反生产行为、破坏性偏差等）工作场所行为，关于建设性偏差的争议性可能要更大；相应地，针对员工建设性偏差的人力资源管理实践也必然会更加复杂。一方面，一些学者指出，员工表现出的非墨守成规行为可以加快组织的创新过程、促进组织变革和提升组织竞争力（Howell，Shea，＆Higgins，2005；Galperin，2012），防止组织的各种规则、程序、制度等（尤其是对那些已然不合时宜或过时的组织规则）处于“固化”的状态（Morrison，2006）；然而另一方面，如果员工做出的建设性偏差过多，则又有可能会威胁组织的稳定或阻碍组织的有效运转，甚至引发混乱和无序的局面（Morrison，2006）。由此可知，员工建设性偏差的强度和频率均存在一个“度”的问题，而对这个“度”的把握与拿捏，端视组织自身的特点和具体情境的要求或需要而定。(www.xing528.com)
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
