建设性偏差对创新绩效影响的未解之谜

Spreitzer和Sonenshein（2004）提出了建设性偏差区别于创造力和创新，但与其积极相关，本研究有关建设性偏差行为与员工创新绩效的正向关系佐证了这一理论推断。建设性偏差对员工结果变量的影响并不是稳定的，当领导与员工发展出在组织规定的工作交往范畴之外的关系，这种含有私人情谊的上下级关系却在组织制度之内发挥作用，它实际上影响了领导对员工建设性偏差行为的评估，进而影响其在组织中的职业发展前景。从实证检验可得到的启示是：在中国社会的组织情景中，除工作上的关系外，发展与领导在生活上更为密切的私人情谊也是员工需要努力的重要方向（刘军、宋继文、吴隆增，2008）。然而，上下属关系对建设性偏差与员工创新绩效间关系却没有显著的调节作用。部分原因可能是员工职业发展是较为主观的评估指标，受到领导对员工的总体印象的影响；而员工创新绩效的评估与员工客观的创新行为有关，此时，领导的评估受上下属关系的影响不大。

本研究重点探讨了建设性偏差与创新绩效的关系。迄今为止，虽然鲜少有实证研究证实建设性偏差对创新绩效的影响，理论层面却不乏对两者关系的讨论。例如，Spreitzer和Sonenshein（2004）提出的建设性偏差与创造力和创新积极相关的理论推断；Galperin（2012）认为建设性偏差有助于推动组织创新和组织变革，避免不合时宜的组织制度、程序等处于“固化”的状态；Morrison（2006）则指出建设性偏差很有可能对组织的稳定与有效运转产生威胁，甚至导致整个局面的混乱和无序，尤其是在建设性偏差过多的情况下。可以发现，现有的有关两者关系的理论观点尚未达成一致，我们推测建设性偏差的频率和强度可能存在一个“度”的问题。本研究发现建设性偏差对员工创新绩效和团队创新绩效均存在显著的促进作用，我们推测这是由于：一方面，与其他工作角色相关的绩效不同，创新绩效并不要求严格遵守组织的规章制度，聚焦于建设性偏差积极结果的领导者更易“不拘一格”的创新；另一方面，相较于西方背景，中国企业情境中的建设性偏差更为谨慎，还未达到“过犹不及”的程度。

本研究还进一步解释了建设性偏差如何影响团队创新绩效，即员工创新绩效起到由下而上的中介作用。建设性偏差团队或组织层面影响的相关研究多处于理论层面，且尚未达成一致观点。例如，Galperin（2012）认为建设性偏差有助于推动组织创新和组织变革，避免不合时宜的组织制度、程序等处于“固化”的状态。Morrison（2006）则指出建设性偏差很有可能对组织的稳定与有效运转产生威胁，甚至导致整个局面的混乱和无序，尤其是在建设性偏差过多的情况下。本研究发现建设性偏差对团队创新绩效的显著预测作用，这可能是由于团队创新绩效不同于其他与工作角色相关的团队绩效，并不严格要求遵守组织的规章制度；另外，相较于西方组织情境，本土企业情境中的建设性偏差行为可能远远没到“过多”的程度。研究发现建设性偏差对团队创新绩效的预测作用正印证了Chen等（2005，2013）的理论构想与实证研究。而员工创新绩效的中介作用则少有人研究，Chen等（2013）的研究是其中为数不多的实证研究之一，研究发现了员工创新绩效在创新支持氛围和团队创新绩效间的中介作用，这在一定程度上支持了本研究中员工创新绩效由下而上的中介作用的可能性。本研究的发现还需要更多的研究进行验证，以及更深入的探讨建设性偏差对团队创新绩效或者其他团队层面结果变量的影响机制。

此外，笔者假定建设性偏差对员工结果变量的影响并不是稳定的，当领导与员工发展出在组织规定的工作交往范畴之外的关系，这种含有私人情谊的上下级关系却在组织制度之内发挥作用，它实际上影响了领导对员工建设性偏差行为的评估，进而影响其管理决策。然而，从实证检验结果可知上下属关系对建设性偏差与员工创新绩效间关系却没有显著的调节作用。部分原因可能是员工创新绩效的评估与员工客观的创新行为有关，此时，领导的评估受上下属关系的影响不大。(www.xing528.com)

本研究的理论贡献在于：第一，建设性偏差虽已得到越来越多学者的关注，例如，已有研究证实领导行为（授权型/包容型）、组织认同、组织信任、心理授权等对建设性偏差存在显著影响（Mertens ＆ Recker，2020；Dahling ＆ Gutworth，2017；Kura，Shamsudin ＆ Chauhan，2016；王艳子、田雅楠，2019）。然而，已有研究多关注建设性偏差的先决条件，并且研究结果显得分散而不充分。聚焦于建设性偏差影响效果的研究更为鲜少，尤其对建设性偏差与创新间关系的讨论尚停留于理论层面（Galperin，2012；Morrison，2006；Zhang，LePine，Buckman ＆ Wei，2014）。这些研究指出建设性偏差可以通过发现解决工作挑战的创新方法为组织优化提供良好的基础，本研究的研究成果将为此提供实证证据。第二，已有研究多从同一层面（如团队领导、团队活力、团队冲突）探讨如何促进团队创新（Lisak，Erez，Sui，＆ Lee，2016；罗瑾琏、胡文安、钟竞，2017；刘智强、卫利华、周空、廖书迪，2019），本研究提出了自下而上的通过员工建设性偏差行为推进团队创新的新思路，这丰富了建设性偏差的影响效果研究，也补充了促进团队创新的思路，研究成果为建设性偏差在我国组织领域的影响效应和应用价值提供了支持。

建设性偏差的效力应为企业实践中最为关注的议题，我们的机制研究有助于企业及管理层认识到建设性偏差的重要价值。本研究结果表明，企业组织中员工的建设性偏差会对个体创新绩效和团队创新绩效产生积极影响。这一结果提示那些对员工的创新性、适应性及灵活性要求较高的企业组织，在管理实践中可适当包容或者引导员工的建设性偏差行为。具体而言，在特定的时期或情境下，管理者可向员工传达组织对于他们在工作上的灵活性和创新性的要求，并让他们清楚出于完善组织程序、维护组织利益等积极目的而打破陈规的做法是为组织所接受甚至鼓励的（李锐、田晓明、柳士顺，2015）。

本研究也不可避免的存在一些局限：（1）由于建设性偏差的隐蔽性，本研究开发的建设性偏差量表仍采用自评的方式，这可能导致社会称许效应，未来的研究可以结合他评和客观的人事记录来收集建设性偏差行为的数据。（2）本研究虽然在明确因果关系上做了一定努力，在探讨建设性偏差的个体层面影响时采用配对样本设计，抑制共同方法偏差的影响。然而，本研究毕竟是一项横截面研究（cross-sectional），没有时间序列数据信息，也缺乏类似的实验设计。未来的研究可在因果关系的验证上提供更充分的证据。（3）本研究虽探讨并初步验证了建设性偏差自下而上的影响效应，相关研究成果也一定程度印证了Chen等（2013）关于员工创新绩效与团队创新绩效间关系的理论构想与实证研究，然而，由于建设性偏差的复杂性和中国情境的特殊性，未来还需要更多的研究对建设性偏差与创新间的关系进行验证，以及更深入的探讨建设性偏差对团队创新绩效的影响机制和边界条件。（4）研究是以企业组织为边界，探讨企业组织中的建设性偏差行为内容结构及其影响效果，具有一定的局限性。因为建设性偏差行为具有普遍性，不仅存在于企业组织中，也存在于政府机关、学校、公益机构等其他大量的社会组织之中。在不同的组织中，由于性质的差异，建设性偏差行为的内容结构也很可能存在较大的差异，因此，有必要探讨不同性质、不同类型的组织的建设性偏差行为。