员工创新绩效的中介作用分析

员工创新绩效和团队创新绩效似乎有着更为显而易见的关系，团队由相互依赖的个体构成，每个团队成员的绩效也将直接影响团队中的其他个体的绩效以及团队整体绩效（DeNisi，2000）。Ployhart（2004）阐述了类似的观点，即人力资源管理模型经常假定聚合后的个人绩效影响工作单元绩效，并将最终影响组织绩效。Chen（2005）认为团队成员的良好绩效有助于减少团队过程损失以及提高团队效率，他们的实证研究结果也支持了这一推论，即个体绩效和团队绩效间的正向关系。

然而，团队创新绩效并非个体创新绩效之和（Chen，2005）。个体创新绩效是团队成员的创造性表现，是个体对团队或组织的输入过程。团队创新绩效是在有效利用与结合团队成员的“输入”的基础上，进行成员间相互影响、相互协作的团队过程，最终形成对工作有用的新思想、新流程或新产品。因而，在相互依赖的团队中，相互影响的团队过程更为深入和复杂，团队绩效间和团队成员的平均绩效的差异也变得尤为明显。Chen，Farh，Campbell-Bush，Wu等（2013）在探讨员工创新绩效与团队创新绩效时也强调了两者的区别：员工创新绩效关注于个体如何创造性地表现出独一无二的工作角色，是个体对团队或组织的输出过程；团队创新绩效则聚焦于如何有效的结合并利用团队成员的投入。Chen等（2013）进一步指出，在相互依赖的团队中，团队成员的平均绩效和团队绩效间的区别变得更为明显，将团队成员的投入以复杂的方式动态结合即形成了团队绩效。

本研究预期团队中员工平均创新绩效代表了员工对团队创新自下而上的贡献（Dahling ＆ Gutworth，2017）。首先，团队内的各个成员相互依赖、相互影响，单个团队成员的绩效可以直接影响其他团队成员或团队整体的绩效（Denisi，2000；Ployhart，2004）。Chen（2005）的实证研究也指出团队成员的个体绩效可以减少团队过程损失，以及提升团队效率。类似地，员工创新绩效也将会提升团队中的其他个体的创新绩效以及团队整体创新绩效。其次，社会学习理论可对此自下而上的影响过程进行深入解读，该理论表明，观察同事在工作中表现出的创新想法或创新行为也可能促使员工从事创新活动（Bandura，1986），这种现象即为观察学习。在同一团队中，团队个体与其他成员具有相类似的微观环境，因此经常可以通过观察学习的方式而对他人产生影响（Grant ＆Berry，2011）。此外，观察学习并非完全模仿他人的所作所为，而是学习与创新活动相关的技能和策略。具体而言，团队成员通过观察学习获得的创新技能和创新策略会增加团队发现问题、产生创新性想法的可能性以及评估和完善该想法的能力。最后，员工平均创新绩效较高的团队意味着支持创新的团队氛围和领导态度，此种有利于创新的团队环境或有利的环境信号将激发更高的团队创新绩效。(www.xing528.com)

因此，团队中平均员工创新绩效恰如其分地代表了员工对团队创新由下而上的贡献（Chen et al.，2013），相应地，本研究预期员工创新绩效将对团队创新绩效发挥其独特的、有意义的影响。同时，平均员工创新绩效较高的团队意味着支持创新的团队氛围和领导态度，这将保证更高的团队创新绩效。结合上文建设性偏差对员工创新绩效的影响，类似地，团队平均建设性偏差将对平均员工创新绩效产生显著的正向影响。本研究推测，员工创新绩效在建设性偏差与团队创新绩效间起中介作用。

H9-6：员工平均创新绩效在团队平均建设性偏差与团队创新绩效间起中介作用。