建设性偏差对于工作团队乃至整个组织都有重要价值，它能为团队和组织提供可以作为变革催化剂的替代规范（Jetten ＆ Hornsey，2014；Prislin ＆ Filson，2009）；它挑战维持现状的现有规范，并通过引入急需的不稳定因素，释放出积极的、适应性增长的潜力（Mertens ＆ Recker，2020）。建设性偏差在团队中的影响过程犹如鲇鱼效应一样，其所蕴含的新观念、新程序、新行为方式等搅动了原本稳定的团队环境，团队中其他成员的“求生能力”因此被激活。这与少数派影响力理论（minority influence theory）的观点相一致，即少数派观点可以引发发散式（divergent）信息处理过程，鼓励人们多角度思考问题，甚至产生更多新奇的解决方法和更具创造性的想法（Nemeth ＆ Ormiston，2009）。因此，我们推论少数团队成员的行为就足以影响团队的整体结果，即个体的建设性偏差行为很可能由下而上（bottom-up）地促进团队创新绩效，理由如下：其一，团队面临的外部环境复杂多变，管理决策也面临着更大的不确定性，组织及领导越来越难以通过命令和控制对团队进行有效的管理；同时，组织结构扁平化的增加使得传统管理模式无法整合每个成员的智慧和效能，此时，允许并认可员工的自主行为，甚至是偏离规范的行为对团队以及组织的持续竞争优势显得尤为重要。其二，团队成员较多的建设性偏差行为，意味着团队能及时发现并修正不当的管理措施和低效的工作流程，这有助于团队重新评估现状、调整战略、改进管理流程（LePine ＆ Van Dyne，1998），从而促进团队对外部环境的灵活适应和内部流程的持续改进，提升团队创新绩效。其三，团队平均建设性偏差水平反映了团队成员都能自发进行出于好意的偏差行为的程度，而团队成员对团队整体表现出的建设性偏差及其被认可程度会有一个较为一致的感知，进而成为其特定情境下行为决策的信号。产生更多建设性偏差行为的团队，可能具有更高的开放性和授权程度，这种情境线索促进团队产生更高的创新绩效。因此，本研究提出如下假设：
H9-5：团队平均建设性偏差对团队创新绩效有显著的正向影响。(www.xing528.com)
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