【摘要】：尽管建设性偏差行为的目的是使组织或其利益相关者受益，但对于员工个人而言，由于这种行为违背或破坏了组织的正式规范，具有较大的风险性，从而使得其到底给行为者带来何种结果存在较大的不确定性。本研究认为建设性偏差的影响是权变的，并将探讨上下属关系对建设性偏差与员工创新绩效或员工职业发展间关系的调节作用，另外，本研究也将探讨员工创新绩效在建设性偏差和团队创新绩效之间的中介作用。
尽管建设性偏差行为的目的是使组织或其利益相关者受益，但对于员工个人而言，由于这种行为违背或破坏了组织的正式规范，具有较大的风险性，从而使得其到底给行为者带来何种结果存在较大的不确定性。一些研究强调了建设性偏差可能为组织带来创新、变革、更高的效率和灵活的规则，为行为者带来更高的绩效评估以及主观幸福感（Galperin，2012；Morrison，2006）；另一些研究也提出建设性偏差意味着对组织规范的挑战，行为者自身便可能被贴上麻烦制造者的标签，甚至受到同事和领导的排斥和惩罚。遗憾的是，已有的关于建设性偏差影响的研究都是从理论层面进行分析，尚未有实证研究来探讨建设性偏差与创新绩效的关系，而建设性偏差与创新似乎存在着天然的联系，两者都包含打破现有规范的含义（Galperin，2012）。同时，尽管建设性偏差常常被视为变革和创新的源泉，然而，建设性偏差的重点是“违反规范”，并不一定意味着“新”，这使得组织及其成员对建设性偏差持更为谨慎的态度。本研究认为建设性偏差的影响是权变的，并将探讨上下属关系对建设性偏差与员工创新绩效或员工职业发展间关系的调节作用，另外，本研究也将探讨员工创新绩效在建设性偏差和团队创新绩效之间的中介作用。
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图9-1 研究构想图
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