上述章节中，我们试图用认知失调理论解释员工的建设性偏差行为是如何影响组织变革的，在这里我们希望通过社会学习的视角来解释这一自下而上的影响。相比于认知失调视角，社会学习视角更加清晰易懂，员工的建设性偏差行为主要通过替代性学习被组织内其他员工习得。而员工个体的建设性偏差行为要被习得必须满足两个条件，一是该行为受到某种强化，但是事实上组织一般不会对这种行为进行强化，因为建设性偏差行为倘若不控制在一定范围一定程度内，就会给组织造成一定的混乱，反而带来不好的后果。那么在这种情况下，至少得保证该行为不会受到惩罚。逾越组织规范的行为不受惩罚本身就容易被员工感知为默许，是一种弱强化，会促进员工对该种行为的接纳和认可。然而又由于这种行为本身不会为员工带来任何利益，所以这种行为往往不会表现出来，很多时候只是一种态度上的认可。这就好比人们对垃圾分类的态度，国家提倡这种行为，因而大多数人态度上对垃圾分类的行为是认可和接纳的，但是由于对垃圾进行分类很烦琐且不会给我带来什么好处，因而对垃圾分类的认可只是停留在态度层面，而未表现出具体行为。但是全民对于垃圾分类态度上的认可已经足以为国家顺利实施具体的垃圾分类举措提供保障。同样的，组织内大部分员工如果都认同建设性偏差行为，那么一方面也促使组织领导者提升变革的意愿，一方面也为日后组织推行变革举措奠定认识基础。二是从事建设性偏差行为的个体没有特殊性，因为如果该员工具有特殊性，比如在组织内有后台，那么其他员工在预期自己从事该行为时则不会那么乐观。因而普通员工做出的建设性偏差行为更容易被习得。
所以，员工的建设性偏差行为通过观察学习被组织内其他员工所习得，由于建设性偏差行为的特殊性，这种习得更多是态度上的习得，而非具体行为的习得。组织内对于建设性偏差行为的普遍接纳一方面提升了组织领导者的变革意愿，另一方面也为组织推行变革畅通了道路。(www.xing528.com)
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