建设性偏差的认知失调：一个新视角

上述章节我们已经将认知失调的应用方法穿插在其中，总的来说，认知失调的积极作用在于可以塑造良好的态度、信仰、价值观等核心自我感知。我们接下来就将其放到组织建设性偏差情境中，试图通过认知失调理论来解释员工建设性偏差对组织变革自下而上的影响。

建设性偏差行为是一种违背组织规范但是对组织的变革有积极意义的行为，由于其违背规范的特征而容易受到质疑和否定，但是又由于其建设性影响而被不少组织默许着。员工的建设性偏差是如何影响组织变革的呢？这是我们想要探讨的问题。认知失调理论为我们提供了一个很好的理论解释视角。

首先，认知失调可以强化做出建设性偏差行为的员工对建设性偏差行为的态度，并进而塑造后续的建设性偏差行为。由于建设性偏差行为违背了组织规范，因而组织一般不会给这种行为光明正大的支持或奖励，也就是说这种行为的诱导性刺激不足。员工无法对自己的建设性偏差行为进行正当化，因而认知失调就产生了，为了缓解这种失调感，员工会增强自己的核心自我感知，认为自己的建设性偏差行为完全是出于为组织利益考虑，相比于其他员工，自己更具责任感，也更有想法。此外，由于建设性偏差行为是违背组织规范的，从事建设性偏差行为是伴随着很大的风险的，并且即使没有产生消极的后果，这种行为也不在组织的奖励范围内，在承担了巨大风险却没有获得相应的奖励时，员工会通过付出正当化进一步强化自己的核心自我感知，认为我所做的一切是有意义的，对于组织的发展是有主要影响的。

其次，认知失调可以塑造组织对建设性偏差行为的积极态度，进而为组织变革提供畅通渠道。由于员工的建设性偏差行为对组织有积极的影响，所以虽然其违背规范，组织也往往采取观望的态度，不鼓励也不惩罚，但是组织的领导者们的认知失调却随之产生了。领导者无法正当化自己对建设性偏差的默许行为，那么领导者为了减少失调就会思考为何我会默许这种行为。在建设性偏差行为已然出现的情况下，领导者只能认为建设性偏差行为是对组织有利的，并且这种行为没有给组织规范造成消极的影响，所以默许了这种行为。在组织的领导者态度转变后，这种态度就会体现在相应的行为中，领导者会在某些场合对建设性偏差行为表现出赞许，甚至是奖赏。这会对整个组织的建设性偏差氛围带来潜移默化的影响，进而推动组织变革。(www.xing528.com)

最后，认知失调可以改变组织内其他员工对建设性偏差行为的态度。原本遵守组织规则的员工可以通过合理化的策略来解释自己不从事建设性偏差行为的原因，比如遵守组织规范是组织的要求，贸然违背规范可能会给组织带来混乱，他们会更多地关注建设性偏差行为的负面影响，而较少关注其正面影响，以保持自身的认知一致。但是倘若建设性偏差行为并未受到组织的制止，甚至组织领导对其表现出赞许，那么员工的认知失调就产生了。为何那些从事建设性偏差行为的员工获得了表扬，而我恪守规范领导却置若罔闻呢？明明从事建设性偏差行为伴随着很大的风险，那些员工还要固执己见呢？部分员工就开始重新审视自己对建设性偏差行为的认识，开始关注其对组织的积极意义，最终重新塑造自己对建设性偏差的态度。

综上，我们梳理一下整个自下而上的影响路径。首先某个员工做出了建设性偏差行为而未被组织领导惩罚也未被奖赏，员工产生认知失调（我为什么要做这种没有任何好处的事情），员工强化了自己对建设性偏差行为的认同；随后组织领导产生了认知失调（为何他违背规范我不处罚他呢），组织领导开始改变自己对建设性偏差行为的态度，增强对建设性偏差行为的认可；最后其他遵守规范的员工一方面看到建设性偏差行为没有受到处罚，甚至获得赞许，产生认知失调（为什么违背规范而没有得到处罚呢），这些员工开始改变自己对建设性偏差行为的态度，逐渐认可建设性偏差行为；另一方面看到某些员工冒着巨大的风险也要从事建设性偏差行为，也会产生一定程度的认知失调，进而促使部分员工重新审视自己对建设性偏差行为的态度。建设性偏差作为一种突破常规的变革型行为，一旦被组织所接受和认可，就会为整个组织的变革扫清思想障碍。