员工主动行为对组织变革的影响

员工的主动性行为（proactive behavior）是当代公司有效性的特征（Hornung ＆ Rousseau，2007）。这种行为是主动的、面向问题的、灵活的、以客户为中心的（Crant，2000；Frese ＆ Fay，2001；Kanter，1993；Parker，2000），它与长期以来企业约束员工行为的观念形成鲜明对比，允许员工超越命令、正式规则和狭隘角色规范的要求。

员工的主动性行为在工作场所中十分常见，如心理授权（psychological empowerment；Spreitzer，1996），组织公民行为（OCB；Organ，1988），周边绩效（contextual performance；Motowidlo ＆ Van Scotter，1994），变革担当（taking charge；Morrison ＆ Phelps，1999），建设性偏差（constructive deviance；Warren，2003），个体主动性（personal initiative，PI；Frese ＆ Fay，2001），灵活的工作导向（flexible work orientations；Parker，Wall，＆ Jackson，1997），以及角色宽度自我效能感（role breadth self-efficacy，RBSE；Parker，1998）。员工的自主性（self-determination）和主动性（initiative）是这类行为的存在基础。在变革的背景下，员工的积极支持对于变革的成功至关重要。(www.xing528.com)

已有从个体主动性的视角来探讨如何推动组织变革的研究还很不充分，只有有限的实证研究才涉及员工的指向变革的信念、态度和行为，例如适应性（Griffin，Neal，＆ Parker，2007），计划承诺（Jansen，2004；Neubert ＆ Cady，2001），对变革的承诺（Cunningham，2006），对变革的开放性（Wanberg ＆ Banas，2000），对变革的准备（Armenakis，Harris，＆ Mossholder，1993）以及面向变革的公民行为（Choi，2007）。更多的变革研究关注的是个体差异和情境因素（如领导力、团队合作倾向或社会氛围）如何影响组织变革（Choi，2007；Nenber＆ Cady，2001；WangBe ＆ Banas，2000）。