包容型领导对员工建设性偏差的正向预测作用研究

（一）包容型领导与建设性偏差行为

正如前文所述，员工的建设性偏差行为是一种员工自发产生的、以组织利益与福祉为目标的违规行为。长久以来的传统文化思想及社会良俗指导着员工遵守规定与章程，不得肆意违反。因此企业管理者如何激励员工做出改变、主动打破常规成为亟须研究和讨论的难题。

根据AMO理论的观点，员工的行为产生需要外部提供一个机会。对员工来说这个机会是一个很重要的外部条件，它能够让员工看到可以实施行为的希望。包容型领导具备了开放、宽容的特质，且能够尊重员工的付出与努力。具有这一领导风格的管理者在组织管理中强调“以人为本”，与传统的居高临下发布命令不同，他们更倾向于和员工交流、分享企业的愿景，鼓励员工发表自己的看法、提出全新的观点。因此他们更能够理解员工对希望实现企业目标、维护企业利益而冒着惩罚甚至离职的风险、不惜违反规定也要去做的这份努力。此外，包容型领导的宽容特质表现了他们能够接纳员工的个性化特质，即使员工出现失误或工作失败也能宽容以待，这对产生建设性偏差行为动机的员工形成了一层心理保障。综上，包容型领导为员工提供产生建设性偏差的机会。据此本研究提出：

H5-5：包容型领导能正向预测员工建设性偏差。

（二）心理安全感的中介作用

心理安全感是一种员工评判其工作环境对其职业与工作的威胁程度的感知，这种感知可能取决于员工与同事的关系，以及员工与管理者的关系。具有包容型特质的领导能够宽容、友善地对待员工，包容他们的个性化特点。即使员工的工作失败或者出现错误，包容型领导也能为其提供帮助和指导，及时为其改正。这种特质能够激发员工产生信任感，对其所处情境下的安全感产生积极影响。当员工的心理安全感得到满足时，员工会愿意为了企业利益与进步主动采取措施、做出贡献。

心理安全感是一种个体意识到他们在组织中的行为是否对他们的职业及工作产生威胁及程度高低的感知。当员工意识到自己想要采取的行为可能会违反企业规章制度时，他们会立即评判这一情境下采取这一行为是否安全。当心理安全感较高时，员工意识到所在环境较为安全，即使采取一些冒进的行为也不会有威胁，即在这种环境下可以去做冒险的事，因此采取风险性行动的可能性增高，形成了产生建设性偏差的动机。因此，结合AMO理论，心理安全感可以作为员工建设性偏差的一种动机因素，故提出：

H5-6：包容型领导通过心理安全感的中介作用影响员工建设性偏差。

（三）组织认同的中介作用(https://www.xing528.com)

组织认同是员工个体基于组织成员的一种认识，且在认识过程中逐渐将个体认知内化为组织价值观的过程。基于AMO理论，组织认同也可以作为员工建设性偏差的一种动机因素，因为组织认同表现了成员对所在组织的一种归属、忠诚和信任等多角度的情感。这种认同来源于组织整体也来源于组织各成员。而领导作为组织中影响力最大的存在，对组织认同的作用尤为重要。根据包容型领导的相关研究结果可以得知，包容型领导所具备的特质能够帮助员工建立一种自己的观点得到领导和组织重视的信念感。包容型领导在进行组织管理时会让员工一起参与事务的处理，尊重员工对于工作的看法及意见，使员工形成对组织的参与感与被需要感。这种感知让员工意识到自己是被组织所需要的，进而形成对组织的认同感。

而对于员工来说，建设性偏差行为是出于希望组织能够实现目标、维护组织利益形象的目的的一种行为。只有当员工对组织产生一种认同感后，他会站在组织的角度看待自己的工作，也会希望这个组织得到更好地发展。具有较高组织认同的员工会更加信任组织，将组织价值观与自己的价值观相结合，从而意识到自己应该为了组织去冒险。因此，当员工发现为实现或维护组织利益需要打破既定组织规范时，他们才会放下对风险的畏惧，主动采取行动。故：

H5-7：包容型领导通过组织认同的中介作用影响员工建设性偏差。

（四）变革自我效能感的调节作用

变革自我效能感表明了个体相信自身具备在变革情境下也能顺利完成任务的能力的一种信念，它强调了个体在采取变革措施时的内部动力。变革自我效能感能够缓解个体因组织变革带来的动荡和变化所产生的不安和担忧。具有较高变革自我效能感的人在面对有变化和挑战的环境，也对自己的能力充满信心；在工作情境下，能够对组织变革抱有乐观开放的态度，并且能够提出建设性的意见、克服变革带来的困难。由于建设性偏差行为同样也是一种有风险性且对环境产生变化的行为，因此本研究预测变革自我效能感能调节研究的后半部分，故提出：

H5-8：变革自我效能感调节心理安全感与建设性偏差之间的关系。

H5-9：变革自我效能感调节组织认同与建设性偏差之间的关系。