随着互联网和信息技术的快速发展，我国经济突飞猛进。2020年全面建成小康社会顺利收官，新发展格局的提出要求国内继续发挥内需潜力，以实现更强劲可持续的发展。对于企业来说，这既是机遇又是挑战。一方面，员工是企业最具活力的生产和最重要的资本。随着“90后”“95后”逐渐进入职场，企业的人才构成相较之前更具多样性和差异化；而另一方面，由于面临的外部环境具有了明显的动态性和不确定性，一些企业原有的规章制度、组织原则也因此越来越跟不上外部环境的变化速度。这种滞后限制了员工在工作时的灵活性和主动性。当规则成为阻碍，部分具有较高自主性的员工便会选择打破常规以达成工作任务、完成企业目标。这种出于为组织利益与目标考虑而自愿违背原则、打破规范的行为，被学者们定义为建设性偏差行为（Danielle，2003）。由于建设性偏差行为违背了组织原则和企业规范具有很大的风险性，往往员工出于谨慎的态度不会主动进行。因此，对员工建设性偏差行为的前因进行研究具有非常大的意义。
到目前为止，现有研究大多关注领导风格或个体特质对建设性偏差的影响，研究视角较为单一。随着富有活力、更具积极性的员工进入企业，以及建设性偏差的高风险性使得单一方面的因素不能很好刻画建设性偏差的形成过程。因此，本研究基于能力—动机—机会理论（AMO理论）探讨建设性偏差的形成过程。这一理论认为员工除了需要产生行为动机（Motivation）以外，还需具备相应的能力（Ability）以及组织提供的机会（Opportunity）才能将行为付诸实现（赵娅，2020）。本研究将基于AMO理论从员工能力、动机、机会三个方面对员工建设性偏差行为的影响因素进行分析。
既往学者的研究表明，领导的行事风格与企业内部的工作氛围使员工的处事方式产生变化。包容型领导（Inclusive Leadership）作为新型领导风格，因其具有的开放性、亲和性及有效性能够应对员工多样性的特征，引起了国内外学者的广泛关注，Abraham和Carmelia（2010）将其本质确认为“关系型领导”。已有研究发现，包容型领导能够对企业内部氛围产生积极影响，使成员的心理安全感和组织自尊上升，减少员工在工作中的障碍，增加员工的建言及创新行为（管春英，2016；蒋建武、赵珊，2014；王艳子、张婷，2020）。因此本研究推测，包容型领导的特质对想要产生建设性偏差的员工来说是一种机会。
对个体来说，机会并不会直接引起员工的建设性偏差，还需要形成相应的动机。建设性偏差行为实际上是一种冒险性行为，具有被惩罚、辞退的风险。员工想要进行建设性偏差行为需要两方面的动机：一是员工所处环境允许他冒险，二是员工认为应该为组织去冒险。为此本研究选择了心理安全感（Psychological safety）和组织认同（Organizational identification）作为AMO理论中的行为动机模块。心理安全感意味着员工认为自己可以去做这种冒险的事，而组织认同意味着员工认为自己应该去做这种冒险的事。有了机会和动机之后还需要员工有着相应的能力作为支撑去实现行为。员工的能力是在长久工作中形成并长期巩固的，而信念很大程度上是员工自发产生行为的最重要基础。建设性偏差的风险性和其后果的不确定性对员工来说是一个挑战。在动态环境下也有自信顺利完成任务的员工更有可能真正实施这种行为。因此本研究选取变革自我效能感作为能力层面的调节因素，加入对建设性偏差形成过程的研究。(www.xing528.com)
综上，结合能力—动机—机会理论（AMO理论），采用多阶段问卷调查法，探讨包容型领导对员工建设性偏差的影响，心理安全感和组织认同在包容型领导和员工建设性偏差之间的中介作用，变革自我效能感在心理安全感与员工建设性偏差以及组织认同与员工建设性偏差之间起调节作用，研究模型如图5-3所示。
图5-3 包容型领导与员工建设性偏差研究模型
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