随着经济全球化的深入发展，企业面临更复杂激烈的外部环境，因此提升企业的创新和变革能力对企业生存和发展尤为重要（Shanker，Bhanugopan，Van，＆ Farrell，2017）。建设性偏差作为一种涌现型的创新和变革力量，已引起了学界的注意（Dahling ＆ Gutworth，2017），它指的是一种为提升组织或利益相关者福祉而主动做出违背组织重要规范或规章制度的积极角色外行为（Galperin，2012）。不同于具有被动、顺从性质的组织行为（如遵守程序），建设性偏差要求员工积极主动，敢于为组织的利益违反规范（Vadera，Pratt，＆ Mishra，2013）。这种规则挑战行为，常伴随着一定的风险，例如，行为者可能遭受周围人的排挤，也可能受到领导者的负面评价，甚至影响其职业发展（Dahling ＆Gutworth，2017），所以员工往往不太愿意主动进行建设性偏差行为。因此，如何有效激发员工的建设性偏差成为一个十分有趣且重要的研究问题。
变革型领导常常被视作变革导向型组织公民行为的诱发因素（Aryee，Walumbwa，Zhou，＆ Hartnell，2012）。这种领导方式不仅可以帮助下属完成角色内行为（Yukl，2016），而且还鼓励下属勇于承担相应的风险完成一些角色外行为（王弘钰、邹纯龙，2019）。例如，变革型领导可以有效提升员工的建言行为（刘一涛、余福海，2019）、员工的创造力（张建卫、任永灿、赵辉、周洁，2018）、员工创新行为（宋孜宇、高中华，2020）等角色外行为。然而，与建设性偏差行为不同的是，这些行为具备亲社会属性，但并不一定违背组织规范。这一区别将使得变革型领导对建设性偏差的影响及其机制与现有相关领域研究成果存在不一致之处。有鉴于此，本文重点关注变革型领导对员工建设性偏差的影响及作用机制。
依据社会交换理论的互惠原则，当员工感受到组织提供的好处时，会出于互惠原则产生对组织的回馈行为（Cropanzano ＆ Mitchell，2005；王智宁、张姝、叶新凤，2020）。领导在指导和评估员工工作时充当组织的代理人，其行为往往被员工视为组织的意图（Shanock ＆Eisenberger，2006）。变革型领导者善于和员工构建高质量交换关系，通过个性化关怀为员工提供认可和支持，智力激发培养员工探索性思维，通过个人魅力和感召力鼓舞员工，为其构建组织美好愿景。当员工处于变革型领导所构建的积极、友好的情境中时，他们认为自身有责任进行有益的行为来回馈组织。建设性变革责任感（Felt Resposibility for Constructive Change）反映的是一种愿意为组织开发新程序、纠正更广泛问题以及为组织变革付出更多努力的意愿（Fuller，Marler，＆ Hester，2006）。具备高水平建设性变革责任感的员工在面对组织变革时拥有更高的积极信念（Liang，Farh，＆ Farh，2012），有助于为做出建设性偏差行为积蓄心理资源。因此，本研究从个人责任意识视角切入，引入建设性变革责任感这一变量，探究其在变革型领导与员工建设性偏差之间的中介作用。
动机合法而途径违规的双重性质使得建设性偏差具有较高的风险性（吴士健、杜梦贞，2020），这使得此种行为难以仅靠变革型领导的激励与关怀得到有效激发。同时，社会交换理论指出，社会交换的主体既可以是个体，也可以是集体（Emerson，1976）。那么，基于社会交换理论研究变革型领导的影响效应时，还需要考虑到组织情境的不同特征。组织支持感是员工感受到组织对他们贡献的关心、对其工作的支持以及价值的肯定（Eisenberger，1986），它是员工对外部环境“能不能”实施建设性偏差行为的一种主观评估。鉴于此，本研究引入组织支持感，考察组织支持感在变革型领导、建设性变革责任感和员工建设性偏差关系间的调节作用。(www.xing528.com)
综上，本研究以社会交换理论为基础探讨变革型领导对建设性变革责任感的影响，变革型领导通过建设性变革责任感对员工建设性偏差的间接影响，以及组织支持感对上述关系的调节作用，研究的整体理论框架见图5-1。
图5-1 研究框架
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