我国企业员工建设性偏差行为的三因子结构及其研究现状

探索性因素分析与验证性因素分析结果表明，我国企业员工的建设性偏差行为呈现出清晰的三因子结构，分别是：组织导向的建设性偏差、个体导向的建设性偏差和客户导向的建设性偏差。对问卷的信效度分析表明，本研究研制的企业员工建设性偏差问卷具有较高的可靠性和有效性。

组织导向的建设性偏差是指以完善组织程序或维护组织利益为目的，从行为的表现上看，由于客观条件的限制（如时间紧、任务重、意料之外等）而违背了组织的正规流程或程序，该种建设性偏差反映了员工的亲社会利他动机；个体导向的建设性偏差以更好的工作效果或工作程序为目的，从行为表现上看，违背了领导或主管的指令。该种建设性偏差与个体的工作结果紧密相关，有直接的利益关系，行为违背的对象大多是领导的口头指令，而非明确的规章制度，这种建设性偏差行为反映了员工的亲社会利己动机，并且常常发生于员工压力较大的情况下；客户导向的建设性偏差是指出于完善客户关系或维护客户利益的目的，行为上违背了公司的相关规定，此类建设性偏差是另一种亲社会利他动机。

已有的关于建设性偏差结构的研究并不多见，并均基于西方文化背景（Galperin，2002，2012）。Galperin（2002）在质性研究的基础上提出建设性偏差行为的三维结构，并开发出了一个十六个题项的建设性偏差行为量表。其中，创新性组织偏差包含五个题项，例如，“开发创造性的问题解决方案”；挑战性组织偏差行为包含六个题项，例如，“为了完成工作而试图改变或打破规则”；个体建设性偏差行为包含五个题项，例如，“为了改进目前的工作程序而与工作工作组成员意见不一致”。Galperin（2012）基于行为内容的指向性将建设性偏差行为简化为两个维度：指向组织的建设性偏差行为和指向个体的建设性偏差行为。

Galperin（2002）和Galperin（2012）构建的量表在内容结构上差异并不大，Galperin（2012）的研究成果更为成熟，得到学者的认可更多。本研究所开发的建设性偏差问卷比Galperin（2012）的研究成果更接近中国文化，并且存在以下区别：(www.xing528.com)

首先，维度划分的视角不同。Galperin（2012）主要以行为违背的对象（违背组织规章制度、违背人际行为准则指令等）来区分不同维度的建设性偏差，本研究主要基于行为者的亲社会动机将建设性偏差划分为三维结构，其中个体导向的建设性偏差出于亲社会利己动机，组织导向的建设性偏差和客户导向的建设性偏差均出于行为者的亲社会利他动机。

其次，中国企业情境下的建设性偏差方式更为委婉，考虑更为周密。建设性偏差在中国企业情境中是一种高敏感、高风险的组织行为（孙建群等，2016），行为者为了降低风险，常常强调客观条件的限制与行为的不得已。而西方文化情境下的建设性偏差量表鲜有涉及对客观情境的考量，建设性偏差大多由行为者的内部动机所驱动。

最后，本研究的建设性偏差行为内容更为聚焦，具体表现为项目筛选过程中严格根据建设性偏差的定义及其与其他相关概念的区别，删除了与创新行为或揭发行为类似的题项，而Galperin（2002）涉及多个内涵不明的题项，如“开发创造性的问题解决方案”“为了带来积极的组织变化而报告同事的过错行为”，类似地，Galperin（2012）也包含了与揭发行为相混淆的题项，例如“为了带来积极的组织变化而报告同事过错行为”。