社会交换理论：解析企业员工行为的强有力工具

社会交换理论（social exchange theory；Blau，1964）是社会心理学或社会学领域的理论成果。该理论是在反射理论（如巴甫洛夫的条件反射理论和斯金纳的操作条件反射理论）的基础上发展而来，采用交换的思维去分析人与人或人与群体之间的交换，它是“刺激—反应”行为模式的延伸。企业是一种社会性组织，企业员工的行为具有社会属性，因此成熟的社会交换理论对于企业员工行为具有很强的解释力。

Homans（1961）首先将条件反射实验成果应用于解释人的社会行动，他把社会看作是个体行为和行为交换的结果，公平原则是行为交换遵循的基本原则，即谁也不会自愿地、长久地进行“赔本”交换。Homans的研究成果被认为仅提供了个体行为的参照标准，而不能称作为理论（Emerson，1976）。Blau（1964）将霍曼斯的研究进行了突破。首先，研究关注的主体从个体转变为交换双方。这种研究视角的转变凸显了交换活动的“互惠性”特质，即交换一方的行为首先对另一方而言是有价值的，然后有价值的行为是相互的，也即一方做出利于另一方的行为后，另一方有义务或责任做出回报性的有益行为，这种回报带有自愿性。其次，研究不满足公平原则的交换活动。当交换双方无法运用自己拥有的强化物（既包括外在性报酬，如金钱、商品、劝告、邀请、帮助、服从等；也包括内在性报酬，如乐趣、爱、感激、社会赞同等）以实现互动的公平性时，亏欠方会通过让渡自己拥有的权利来实现交换的公平性，从而形成了权利差异和社会结构。Emerson（1976）指出社会交换的主体既可以是个体，也可以是集体，这消除了很多社会学理论中微观与宏观相分裂的问题。此外，Emerson发现非平等交换是经常发生的，当交换一方无法履行回报义务时，通常会让渡其对自身行为的支配权，这将进而导致交换双方权利的差异，即一方拥有了强制另一方按照自己意愿行为的权利。此时，支配权成为一种重要资源。

根据社会交换理论的观点，当一方形成一些有利于另一方的规范，就会形成一种回报期望；另一方已经从这些规范中获益，就会形成一种回馈的责任感知。在企业组织中，当员工位于一种积极、友好，生产性的情境中时（得益于他们的管理者、群体，或者组织的关系），他们感觉对群体贡献的回馈负有责任，通过从事对相关群体及其成员有益的行为回馈组织。为了能够继续从与组织的互动关系中获益，个体具有通过履行有益于组织的行为来进行关系建构和维护的动机，这种行为本质上亦属于社会交换的范畴。具体而言，当员工与组织有一个或企图与组织建立一个积极的关系时，他们将不在乎是否从一个特定的行为中得到补偿，而最终做出有益于组织的主动性行为。员工和组织之间建立了这种高质量的社会交换关系之后，员工就会形成一系列心理感受，如心理授权、信任和责任感，这些感知和态度将进一步影响建设性偏差行为。(www.xing528.com)

已有实证研究证实感知到的组织支持（perceived organizational support）在促进建设性偏差方面起着重要作用（e.g.Chen，Eisenberger，Johnson，Sucharski，＆ Aselage，2009；Tucker，Chmiel，Turner，Hershcovis，＆Stride，2008），这些研究依据社会交换理论，指出感知到较高程度的组织支持的员工更会做出建设性偏差来回报组织。Vadera等（2013）认为责任感可能是触发建设性偏差的一个关键机制。对建设性变革的责任感（Feel Responsibility For Constructive Change）代表员工愿意对未来的行为和结果承担责任，愿意投入更多精力，带来提升和纠正更宽泛的问题（Fuller et al.，2006）。Tziner等（2011）的研究显示，如果员工认为绩效评估程序是公平的，他们将基于信任最终从事建设性偏差。类似地，组织公平感在心理所有权和建设性偏差间也起着中介作用（Chung ＆ Kim，2013）。我们推测，建设性偏差的前因变量（如授权型领导、授权氛围等）将通过个体的感知和态度（如责任感、信任、公平感）驱使员工从事有益于组织及其成员的行为，即使这些行为脱离了相关群体的规范。