组织资源。组织资源对建设性偏差行为的影响，目前还没有一致的结论。一方面，Fuller，Marler和Hester（2006）认为资源的供给是组织支持变革的体现，若员工认为其有权使用资源去解决问题，改进工作以及好好利用新机会，那么，这些员工更有可能认为自身对建设性变化负有责任。崔智淞、王弘钰和赵迪（2018）认为，组织内部社会资本会缓解建设性偏差行为对个体创新绩效的“过犹不及”效应，从而使“打破常规”行为的实施难度降低，使员工更不容易被贴上“麻烦制造者”的标签。据此，组织资源对建设性行为有促进作用；另一方面，拥有获得信息和资源渠道的个体并不需要通过违背组织规范来使组织获益，凭借所拥有的信息和资源，他们可以采取合乎规范的方式来达成目的。Galperin（2012）的研究佐证了这一观点，研究发现组织中信息和资源的可获得性（access to information；access to resources）对建设性偏差有显著的负向预测力。
组织氛围。员工通过直接经验和间接学习等社会学习过程了解组织中的行为准则，掌握何种行为会被奖励，何种行为会被惩罚以及何种行为能被容忍，在此基础上，组织中便会形成共享性文化氛围（Schaubroeck，et al.，2012）。这些文化氛围反过来则会对个体的行为产生指导和约束作用。对于建设性偏差行为而言，在鼓励员工自主性，组织目标透明，彼此信任的组织氛围中，员工会意识到，为了达成组织的目标，建设性偏差行为是被管理层所接受甚至鼓励的；在个体行为受控制和监管，自主性低，员工关系紧张的组织氛围中，管理层对于建设性偏差行为的态度较为消极或负面，员工做出此种行为的动机就会被削弱。以差错管理氛围为例，研究表明差错管理氛围能够激发员工建设性偏差行为。差错管理氛围包容员工差错，鼓励员工进行差错沟通和差错学习，降低了员工工作资源损耗，促使员工敢于做出维护组织利益的建设性偏差行为（王艳子、赵秀秀，2020）。总的来讲，目前团体和组织层面的建设性偏差的理论和实证研究均相对薄弱，尤其是相关的实证研究还处在起步阶段。(www.xing528.com)
表1-4 建设性偏差的影响因素
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