团队层面的影响因素

对于部门/团队层面影响因素，现有研究表明领导风格和团队氛围等都是影响建设性偏差的重要因素。

领导风格。员工的直接领导——上司一般是组织规范和政策的表现和执行者，与组织的惯例、传统和延续有关。这样在很大程度上，员工就会将上司视为组织的象征、组织的代理人（Kottke ＆ Sharafinski，1988）。根据Dépret和Fiske（1993）有关权力、社会认知与行为关系的理论观点，领导者具有实施奖惩的权力，此种对于下属薪酬、晋升和工作分派等方面的决定权使得领导者行为等相关因素成为下属能否做出特定行为的显著信号。罗霞和陈维政（2011）试图通过理论分析来对此进行论证，研究认为变革型领导、服务型领导和信任型领导将促进建设性偏差的发生，而交易型领导风格下的员工很难做出建设性偏差行为。在实验研究方面，王艳子和田雅楠（2019）以及王艳子和王聪荣（2020）依据主动动机模型，认为领导风格是激发员工从事超越工作职责要求的主动行为的重要工作情境因素，分别证实了包容型领导和自我牺牲型领导对建设性偏差的促进作用。具体而言，王艳子和田雅楠（2019）发现包容型领导可以有效促进员工的建设性偏差行为，主要通过对员工试错行为的包容提升员工从事主动行为的心理安全感，并通过良好的上下级人际互动给予员工及时和有效的指导来帮助员工解决困难，最终促进员工主动性目标的实现；王艳子和王聪荣（2020）发现自我牺牲型领导通过促进员工的工作投入来激发员工做出建设性偏差行为，并且工作投入的中介作用受到不确定性规避的调节作用，员工不确定性规避越低，工作投入的中介效应越强。Tziner等（2011）的研究显示，领导成员交换（LMX）质量较佳时，员工对其行为结果的预期更积极，更敢于做出建设性偏差行为。

团队氛围。员工通过直接经验和间接学习等社会学习过程了解团队中的行为准则，掌握何种行为会被奖励，何种行为会被惩罚以及何种行为能被容忍，在此基础上，团队中便会形成共享性文化氛围（Schaubroeck，et al.，2012）。这些文化氛围反过来则会对个体的行为产生指导和约束作用。对于建设性偏差而言，在鼓励员工自主性，组织目标透明，彼此信任的团队氛围中，员工会意识到，为了达成组织的目标，建设性偏差行为是被管理层所接受甚至鼓励的。崔智淞、王弘钰和于佳利（2020）的跨层次研究便证实了团队信任氛围对员工建设性偏差的促进作用，以及积极情绪的中介作用和组织地位感的调节作用。(www.xing528.com)

工作群体支持。在社会资本的研究中，社会网络意味着个体间社会关系的集合。在工作群体中，这些关系包括与上司、下属、同事的关系，以及群体中其他成员的关系。与网络能力不同，工作群体的支持侧重于资源的视角，即，处于社会网络中心位置的个体拥有更大的权力和更多的资源，他们在组织中更具影响力，较少依赖于组织的正式结构去达成他们的目的（Spreitzer，1996），因此，组织中的社会网络可以为个体完成工作或达成目的提供渠道。Galperin（2012）的研究表明为了使组织受益，有社会政治支持（sociopolitical support）（位于组织网络中成员的认可和支持）的个体更易背离组织规范。