个体层面的影响因素及网络能力对建设性偏差行为的预测

对于个体层面的影响因素，现有研究主要关注了人格/工作特征、能力、感知和态度等方面的因素。

人格和能力。具有哪些人格特质的员工更容易做出建设性偏差行为？针对这一问题，已有学者进行了初步的探索。在理论研究方面，Robbins和Galperin（2010）的理论研究指出，医疗改革背景下，情绪智力、共情（empathy）、外倾性和信任是决定医生建设性偏差的核心因素。Bodankin和Tziner（2009）通过调查研究发现了大五人格与建设性偏差的关系，结果表明神经质和宜人性对建设性偏差有显著的负向预测力，而开放性和尽责性则为显著的正向预测建设性偏差。Galperin（2012）的研究发现了权术主义（machiavellianism）是预测建设性偏差的一个重要人格变量，即高权术主义的个体愿意为了实现目的而去违背规则或政策。此外，主动性人格可以诱发个体对建设性变化的责任感（Fuller，Marler，＆ Hester，2006），很可能进一步引发建设性偏差行为。相类似的，稳定的工作特征也能影响员工的建设性偏差。例如，个性化契约赋予了员工更多的工作弹性，也能促进员工的建设性偏差（王国猛、刘迎春，2020）。

行为者的网络能力（networking ability）即人们熟练的开发和利用社交网络，以引起工作有效变化的程度（Semrau ＆ Sigmund，2012），是预测建设性偏差行为的一个关键因素（Vadera，Pratt，＆ Mishra，2013）。高网络能力者可能在进行建设性偏差行为之前就与他人建立联盟。因此，他们不太可能被视为麻烦制造者，他们的想法也更易得到他人的支持和积极评估。Baer（2012）的研究指出，建立潜在的支持者联盟很可能使个体更好的吸引高层管理人员的关注。

感知和态度。行为者的感知和态度解释了建设性偏差产生的重要过程。Galperin（2012）的研究表明，角色宽度自我效能感（role breadth self-efficacy，RBSE）回答了行为者“能不能”进行建设性偏差的问题，它是自我效能感的一种特殊形式，指感知到的执行一个更宽泛、更具主动性工作任务集的能力，该工作任务集超越了技术要求描述的范围（Sonnentag ＆ Spychala，2012；Galperin，2012）。高角色宽度效能感的个体相信自身有能力执行一个宽泛的工作任务集，并付出更多努力和坚持，同时获得更强的控制感。进一步的研究发现了角色宽度自我效能感和主动性人格间以及主动性行为间的关系（Radzi ＆ Othman，2016）。(www.xing528.com)

研究表明，工作认知（即对工作自身和薪酬的主观评估）在预测与工作相关的主动性行为方面扮演着一个重要角色（Den Hartog ＆Belschak，2012）。Galperin和Burke（2006）通过实证研究探索了工作迷恋（workaholism）与建设性偏差之间的关系，发现工作迷恋的三个维度（工作投入、工作享受和感觉驱动工作）对建设性偏差均具有显著的正向预测力。Tziner，Fein和Sharoni（2011）的研究显示，如果员工认为绩效评估程序是公平的，并能真实反映实际情况，他们将与组织发展出一种积极的亲密关系，以及基于信任和喜欢的高质量的交换关系，并最终促进建设性偏差行为的产生。Chung和Kim（2013）基于心理所有权理论、社会交换理论和公平理论的基础上，指出组织公平感在心理所有权和建设性偏差间的中介作用。此外，Dahling和Gutworth（2017）对建设性偏差的前因进行了实证探索，该研究基于规范冲突模型，指出组织认同与建设性偏差间的关系之所以存在分歧，是因为忽视了规范冲突程度的权变作用。结果发现只有当规范冲突较高时，组织认同才与建设性偏差呈正相关。该研究还发现规范冲突的调节作用是由心理不适来中介的，并且只有当不适感很高时，组织身份才与建设性偏差呈正相关。

积极情绪。情绪事件理论（affect event theory；AET）认为情绪是连接工作环境特征与行为结果的桥梁（Weiss ＆ Cropanzano，1996）。对于积极情绪和消极情绪，以往的研究多关注的是消极情绪。随着积极组织行为学的兴起，工作情境中的积极情绪也受到广泛关注。已有的研究表明，员工的积极情绪受到多种环境特征的影响，而当积极水平较高时，员工会表现出更高的建设性偏差行为（崔智淞、王弘钰、于佳利，2020）。

责任感。Vadera，Pratt和Mishra（2013）认为责任感可能是基于建设性偏差的一个关键机制，它回答了“应不应该”进行建设性偏差的问题。当员工对其工作结果感觉越负有责任，他们就体验到更大的内部工作动机，更大的工作满意度，并且更在乎他们的工作质量。对建设性变化的责任感（feel responsibility for constructive change，FRCC；Fuller，Marler，＆ Hester，2006）代表员工工作中一种更主动的责任概念，反映了一个假定的责任，愿意对未来的行为和结果承担责任，愿意投入更多精力，带来提升和纠正更宽泛的问题。简单来讲，FRCC反映了个体对绩效的重新定义，即“更好的做事”，而非仅仅完成当前绩效标准所要求的任务，即“正确的做事”。崔智淞和王弘钰（2019）对中国文化情境下建设性变革责任感与建设性偏差之间的关系进行了检验，发现建设性变革责任感对建设性偏差有正向预测作用，并且上下级关系和心理安全感可以强化两者之间的正向关系。