在组织管理研究的文献中，学者们将组织成员超越或违反组织规范的行为称作工作场所偏差（workplace deviance）（Applebaum et al.，2007），并认为此种行为是有害的，会威胁组织或组织中其他成员的福祉（Robinson ＆ Bennett，1995）。长期以来，大多数研究者都聚焦于自利性或破坏性动机驱动下的偏差行为（如蓄意破坏、怠工等），相关实证研究也证实不公正知觉、工作不满意、价值观差异、社会排斥以及某些人格特征等因素均会触发偏差行为（Vardaman et al.，2014），进而带来诸多负性的后果，包括造成经济损失、妨碍决策过程、影响生产率等等（Applebaum et al.，2007）。
然而，尽管员工遵循组织规范有利于组织的平稳运作，但是刻板地坚守所有的规范则可能会抑制员工主动性和创造性的发挥，阻碍员工寻找创新性的问题解决方法（Galperin，2003；Vadera et al.，2013）。而且由于组织内外部环境的变化，一些规范本身也会因“不合时宜”而需要变革和发展，此时固守这些规范反而会损及组织的利益或福祉。因此在现实中，员工在有些情境下也会出于亲社会性（pro-social）或非自利性意图而展现出违背规范的偏差行为，但这类偏差行为在很长一段时间里却处于相对被忽视的地位。随着积极组织学（positive organizational scholarship）和积极组织行为学（positive organizational behavior）运动的兴起，才有研究者开始较为深入地探讨建设性偏差（constructive deviance）和积极偏差（positive deviance）的概念及相关问题（Galperin，2003；Spreitzer ＆ Sonenshein；Warren，2003）。因此，本章首先在总结国内外对建设性偏差界定的基础上，提出本研究对建设性偏差的理解；然后在总结文献的基础上，构建建设性偏差多层次的形成过程与作用效果模型。(www.xing528.com)
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